Los errores más comunes de los reclutadores

7 errores comunes de los reclutadores

En los procesos de selección siempre hay errores. Y los reclutadores también los comenten a la hora de buscar candidatos. Te contamos cuáles son los más comunes para tratar de evitarlos.

 

No, los candidatos no son los únicos que comenten errores garrafales en su búsqueda de empleo. Al otro lado también se falla como una escopeta de las ferias. Tras muchos años realizando procesos de selección de muy distintos perfiles, os podemos decir que: somos humanas y cometemos errores. Y de ello hemos aprendido a base de bien. Por ello queremos compartir con vosotros unos consejos para tratar de evitar los errores que más suelen cometer los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección de candidatos.

¡Allá van!

  1. No tener claro el puesto para el que se está reclutando

A veces las descripciones son vagas y generales. Por lo que cualquiera podría creer que puede desarrollar el trabajo.

En primer lugar la empresa debe tener claras las necesidades, para comenzar la búsqueda de un candidato.

Hay que saber bien: qué tareas va a realizar, cuáles van a ser sus responsabilidades, qué requisitos debe cumplir, y algunas otras especificaciones más en relación al puesto; como si necesita coche para desplazarse, si tiene que estar en posesión de algún carnet específico para su puesto, alguna habilidad muy necesaria, etc.

 

1. Realizar el mismo tipo de proceso de selección indistintamente del puesto

Algunos departamentos de rrhh utilizan el mismo mecanismo para todas las selecciones que realizan. Dependiendo del puesto hay que valorar diferentes alternativas, y adecuarlas siempre. Valorar unas cualidades u otras, hacer más o menos preguntas, dividir el proceso en varias fases, etc. Pero tampoco eternizar un proceso con más pruebas macabras que «El juego del calamar».

 

2. No buscar la pieza que necesita la empresa

Los valores y cultura organizacional deben casar entre candidato y empresa. No es una mera cuestión de saber si cumple los requisitos o no. Cada vez más los candidatos conocen de cerca a la empresa, la siguen, ven lo que pueden aportarle a nivel profesional, y esto debe reflejarse a lo largo del proceso de selección.

El employer branding de la empresa puede ayudar en el proceso. Un candidato motivado por entrar a trabajar va a rendir mucho más que aquel que no casa con la filosofía de la organización. Esto puede ocasionar rotación de personal, pero bien hecho puede atraer talento y retenerlo.

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3. Una entrevista mal planificada 

La entrevista no consiste en hacer contar al candidato su currículum de forma oral. Se trata de conocerle, ver cómo se expresa, saber qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Sobre todo nos interesa saber aquellas experiencias más cercanas al puesto para el que aplica. Pero también su versatilidad pueden ser interesantes. Su predisposición a aprender y seguir formándose. Analiza el cv y adecúa la entrevista a cada candidato para obtener la mejor y mayor información posible para poder valorar.

No tengas un guión plano y lineal. Al fin y al cabo se trata de una conversación. Si ves que el candidato está nervioso, hazle sentir cómodo. No desaprovechemos esta oportunidad. Tampoco dejes que la conversación se vaya por otros derroteros que no interesan para nuestro fin.

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4. Cada persona es un mundo

Somos personas tratando con personas. No sabemos si un robot sería más justo y preciso, pero nos mueven también las emociones. Para bien y para mal. Hay personas más transparentes que otras, debemos mirar más allá. Pero no debemos dejarnos llevar por prejuicios.

Además, en el caso de que estemos cubriendo el puesto que antes desempeñaba otra persona, debemos saber que no va a ser ni a trabajar del mismo modo. Debemos permitir que desarrolle su propia creatividad, sus propios métodos de planificación. Siempre sacando el trabajo adelante, y explorando sus puntos fuertes y débiles y ayudando a su crecimiento.

 

5. Que no se impliquen las personas responsables

Dependiendo del tamaño de la empresa, puede que el responsable directo sea quien directamente realice la selección y entrevistas. Pero en empresas de mayor tamaño, en ocasiones, se comete este grave error. Y es que, quien va ser jefe del candidato, no se involucra en el proceso de elección, y se topa directamente con el trabajador en su primer día. Al igual que los valores corporativos, candidato y responsable de departamento, director o encargado deben encajar bien también, imprescindible para un buen trabajo en equipo.

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6. Querer encontrar al candidato perfecto

Desde luego la máxima es buscar la excelencia, pero a veces esto puede obsesionar hasta el punto de prolongar el proceso eternamente, siempre en búsqueda de aquella persona que sea 100% compatible. Más experiencia o formación no siempre va a significar que vaya a realizar su trabajo mejor. Hay que tener en cuenta otras cuestiones, y saber ver el potencial que esa persona puede tener. Puede ser que tenga pocos conocimientos sobre un área, pero igual no es algo de tanta relevancia, y otras cualidades podrían ser aprovechadas por la empresa. Hay que ser flexible.

 

7. Omitir información fundamental

Las condiciones suelen, a veces, omitirse. Y es importante, desde el principio, que quien se postula a una oferta tenga información suficiente de relevancia para valorar si realmente está interesado en ese proceso de producción. Esto puede repercutir en ralentización de procesos, elección de candidatos que, finalmente rechazan el puesto porque las condiciones no se ajustan a lo que buscan.

 

En Verker Recursos Humanos tenemos muy presentes estos y otros errores, por ello tratamos de evitarlos al máximo reuniéndonos con las empresas, conociéndolas bien, viendo el puesto, planificando y adaptándonos a cada proceso de selección.

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