Cómo pedir una carta de recomendación

Tener una carta de recomendación profesional puede ser una gran baza para marcar la diferencia frente a otros candidatos. Pero ¿sabes cómo pedir una?

Hacerse con buenas referencias es imprescindible para avanzar laboralmente. Conforme cambiamos de puesto o empresa, vamos creando un camino. En él nos topamos con otros profesionales, y estos puede ser nuestros aliados a la hora de acceder a un empleo.

A veces estas referencias o recomendaciones vienen de forma más directa, en otras ocasiones son los reclutadores quienes las buscan preguntando a responsables de la empresa en la que has trabajado. Pero para puestos con una mayor responsabilidad, aportar una carta de recomendación siempre da un valor añadido a tu candidatura.

¿A quién?

Es muy importante saber a quién debemos pedírsela. La persona que nos recomiende debe:

  • Tener un trato cercano contigo y conocer de primera mano tu trabajo.
  • Tener suficiente relevancia como para que su recomendación sea un buen aval, es decir un cargo superior al tuyo o un nombre importante en tu sector.
  • Debe conocerte bien para poder aportar una valoración personalizada.

Asegúrate de que la persona tiene una buena opinión sobre ti tu desempeño, ya que la carta debe ser sincera y objetiva. De lo contrario podemos poner en un compromiso a la otra persona. De ahí la importancia de dar el paso y solicitar una carta de recomendación. Debemos tener claro a quién, cómo y cuándo pedirla.

Recuerda: no se trata de coleccionar cartas, sino de tener una buena y consistente, y de asegurarnos de tener buenas referencias, sin necesidad de carta, cuando pregunten por nosotros en anteriores empleos. Esto sólo se consigue con trabajo y esfuerzo, no dando la brasa.

 

¿Cómo lo hago?

¿Hay algún modo concreto y correcto de realizarlo? Bueno, eso depende de cada caso particular. Antiguamente puede que hubiese un protocolo más extenso y tedioso, y, probablemente, en multinacionales siga siendo así. Pero, recuerda, la carta debe de estar redactada por un superior directo, es decir, con quien trabajas a diario, quién pueda valorar tu valía. No vayas a escribir al Director General.

Por suerte para nosotros la comunicación ha evolucionado tremendamente, y ahora nos es más fácil entrar en contacto con aquellas personas con las que trabajamos. Así que lo mejor es que adecúes el canal a la persona. Si crees que es mejor hablarle por Linkedin, adelante ¿un WhatsApp? ¿un email? ¿una llamada? Como tú prefieras y creas que es más factible recibir una respuesta.

Te recomendamos que envíes un email de solicitud ¿por qué? porque será más sencillo que, a través del mismo, puedas explicarte mucho más en detalle, incluso adjuntar un ejemplo redactado por ti de carta de recomendación, facilitando de este modo el trabajo a nuestro interlocutor, quien deberá simplemente rellenar algunos datos.

Recuerda: la persona no tiene porqué decir que sí, no te cabrees si no recibes la respuesta esperada. Conseguir una carta de recomendación no es tarea fácil. Si preguntas en persona, y nunca obtienes nada, tampoco te frustres. Lo ideal es hacer una declaración de intenciones en persona o por cualquier otra vía, pero pasar la solicitud por escrito.

Y  ¿Qué digo?

Es evidente que la mayor o menor cercanía va a determinar el tipo de comunicación que vamos a emplear. Pero, por lo general, utilizaremos un tono formal pero cercano, ya que no olvidemos que la persona debe ser de confianza.

Lo primero es presentarte, recordar quién eres, cuándo y dónde coincidisteis. Depende del tiempo que haya pasado, esto es importante. Si la relación es muy reciente, explica tu situación actual y porqué crees que es importante para ti su opinión al respecto.

Pregunta si sería posible recibir una recomendación laboral por su parte. Por qué motivo es, para qué puesto. Sé agradecido, el tiempo es oro. Aunque esa persona finalmente no vaya a darte una recomendación, agradécelo igual.

Puedes utilizar frases como: «Por tus conocimientos y experiencia, me gustaría tener una valoración por tu parte»  «En estos momentos estoy en búsqueda activa de empleo y podría ayudarme tu recomendación»

Ejemplo

Muy buenos días Juan, espero que todo vaya fenomenal.

Soy Ana García, no sé si me recuerdas. Fui la jefa de equipo de EmpresaChuli en tu delegación durante dos años. Desde hace seis meses me encuentro realizando un Máster en Cosaschulis para especializarme en el sector. Me preguntaba si sería posible contar con una carta de recomendación por tu parte para el acceso a unas prácticas en La EmpresaMuchoMásChuli.

Sería todo un honor para mí contar con tu respaldo y valoración. Sería genial que en ella destacases aquellas habilidades que crees destacan de mí a nivel profesional y para el puesto de Jefa Muy Chuli.

Sé que ahora estáis con mucha carga de trabajo, así que te agradezco de antemano que leas mi mensaje y puedas valorar tenerme presente para, en un huequito, poder redactar una carta de presentación. Si necesitas que te pase un boceto y lo cumplimentes, tan sólo házmelo saber.

Un saludo y que tengas un gran día.

 

Adelántate, ten preparado un boceto

No todo el mundo tendrá tiempo para redactarte una carta personalizada, o no sabrán por dónde empezar. Ayúdales con un breve texto en el que remarques aquello que quieras que se resalte de ti y de tu trabajo. Podrán usarlo, o no. Esto ya es algo más personal que depende de cada uno. Pero intenta destacar lo que querrías que apareciese.

Y recuerda, si no llega esa carta, no pasa nada. Escribe de nuevo para recordar tu solicitud, sino pídesela a otra persona de confianza. Si realmente la necesitas, no dudes en insistir, con educación eso sí.


¿Alguna vez has solicitado una carta de recomendación? ¿Cómo lo hiciste? ¿Te han pedido una alguna vez y no tenías?

Muy atentos porque muy pronto os contaremos cómo solicitar, sin parecer un loco, y conseguir una recomendación a través de Linkedin.

 

 

Los errores más comunes de los reclutadores

7 errores comunes de los reclutadores

En los procesos de selección siempre hay errores. Y los reclutadores también los comenten a la hora de buscar candidatos. Te contamos cuáles son los más comunes para tratar de evitarlos.

 

No, los candidatos no son los únicos que comenten errores garrafales en su búsqueda de empleo. Al otro lado también se falla como una escopeta de las ferias. Tras muchos años realizando procesos de selección de muy distintos perfiles, os podemos decir que: somos humanas y cometemos errores. Y de ello hemos aprendido a base de bien. Por ello queremos compartir con vosotros unos consejos para tratar de evitar los errores que más suelen cometer los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección de candidatos.

¡Allá van!

  1. No tener claro el puesto para el que se está reclutando

A veces las descripciones son vagas y generales. Por lo que cualquiera podría creer que puede desarrollar el trabajo.

En primer lugar la empresa debe tener claras las necesidades, para comenzar la búsqueda de un candidato.

Hay que saber bien: qué tareas va a realizar, cuáles van a ser sus responsabilidades, qué requisitos debe cumplir, y algunas otras especificaciones más en relación al puesto; como si necesita coche para desplazarse, si tiene que estar en posesión de algún carnet específico para su puesto, alguna habilidad muy necesaria, etc.

 

1. Realizar el mismo tipo de proceso de selección indistintamente del puesto

Algunos departamentos de rrhh utilizan el mismo mecanismo para todas las selecciones que realizan. Dependiendo del puesto hay que valorar diferentes alternativas, y adecuarlas siempre. Valorar unas cualidades u otras, hacer más o menos preguntas, dividir el proceso en varias fases, etc. Pero tampoco eternizar un proceso con más pruebas macabras que «El juego del calamar».

 

2. No buscar la pieza que necesita la empresa

Los valores y cultura organizacional deben casar entre candidato y empresa. No es una mera cuestión de saber si cumple los requisitos o no. Cada vez más los candidatos conocen de cerca a la empresa, la siguen, ven lo que pueden aportarle a nivel profesional, y esto debe reflejarse a lo largo del proceso de selección.

El employer branding de la empresa puede ayudar en el proceso. Un candidato motivado por entrar a trabajar va a rendir mucho más que aquel que no casa con la filosofía de la organización. Esto puede ocasionar rotación de personal, pero bien hecho puede atraer talento y retenerlo.

mejora búsqueda empleo

 

3. Una entrevista mal planificada 

La entrevista no consiste en hacer contar al candidato su currículum de forma oral. Se trata de conocerle, ver cómo se expresa, saber qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Sobre todo nos interesa saber aquellas experiencias más cercanas al puesto para el que aplica. Pero también su versatilidad pueden ser interesantes. Su predisposición a aprender y seguir formándose. Analiza el cv y adecúa la entrevista a cada candidato para obtener la mejor y mayor información posible para poder valorar.

No tengas un guión plano y lineal. Al fin y al cabo se trata de una conversación. Si ves que el candidato está nervioso, hazle sentir cómodo. No desaprovechemos esta oportunidad. Tampoco dejes que la conversación se vaya por otros derroteros que no interesan para nuestro fin.

errores entrevista trabajo

4. Cada persona es un mundo

Somos personas tratando con personas. No sabemos si un robot sería más justo y preciso, pero nos mueven también las emociones. Para bien y para mal. Hay personas más transparentes que otras, debemos mirar más allá. Pero no debemos dejarnos llevar por prejuicios.

Además, en el caso de que estemos cubriendo el puesto que antes desempeñaba otra persona, debemos saber que no va a ser ni a trabajar del mismo modo. Debemos permitir que desarrolle su propia creatividad, sus propios métodos de planificación. Siempre sacando el trabajo adelante, y explorando sus puntos fuertes y débiles y ayudando a su crecimiento.

 

5. Que no se impliquen las personas responsables

Dependiendo del tamaño de la empresa, puede que el responsable directo sea quien directamente realice la selección y entrevistas. Pero en empresas de mayor tamaño, en ocasiones, se comete este grave error. Y es que, quien va ser jefe del candidato, no se involucra en el proceso de elección, y se topa directamente con el trabajador en su primer día. Al igual que los valores corporativos, candidato y responsable de departamento, director o encargado deben encajar bien también, imprescindible para un buen trabajo en equipo.

directivos procesos de selección de candidatos

6. Querer encontrar al candidato perfecto

Desde luego la máxima es buscar la excelencia, pero a veces esto puede obsesionar hasta el punto de prolongar el proceso eternamente, siempre en búsqueda de aquella persona que sea 100% compatible. Más experiencia o formación no siempre va a significar que vaya a realizar su trabajo mejor. Hay que tener en cuenta otras cuestiones, y saber ver el potencial que esa persona puede tener. Puede ser que tenga pocos conocimientos sobre un área, pero igual no es algo de tanta relevancia, y otras cualidades podrían ser aprovechadas por la empresa. Hay que ser flexible.

 

7. Omitir información fundamental

Las condiciones suelen, a veces, omitirse. Y es importante, desde el principio, que quien se postula a una oferta tenga información suficiente de relevancia para valorar si realmente está interesado en ese proceso de producción. Esto puede repercutir en ralentización de procesos, elección de candidatos que, finalmente rechazan el puesto porque las condiciones no se ajustan a lo que buscan.

 

En Verker Recursos Humanos tenemos muy presentes estos y otros errores, por ello tratamos de evitarlos al máximo reuniéndonos con las empresas, conociéndolas bien, viendo el puesto, planificando y adaptándonos a cada proceso de selección.

NO hagas esto JAMÁS durante un proceso de selección

errores durante un proceso de selección

A veces por exceso y otras por defecto, los nervios pueden jugarnos una mala pasada. ¿Quieres saber qué debes procurar no decir o hacer cuando te encuentras en un proceso de selección para un puesto de trabajo? ¡Sigue leyendo!

Seguro que te ha pasado alguna vez, sales de hacer una entrevista de trabajo y piensas «Mierda, la he c*****». O, puedes creer que todo ha ido genial, has sido simpático, divertido, te has presentado como todo un crack…y ya no vuelves a saber nada de la empresa y te preguntas «Pero ¿Cómo es posible?» Conscientes o no, hay muchas cosas que podemos evitar hacer o decir cuando estamos en un proceso de selección. Y esto va desde el minuto 0 que ves la oferta, preparas tu cv y lo adecúas a la empresa, escribes una carta de presentación, te llaman, haces entrevista,….hasta después de haber firmado ya el contrato ¡¡recuerda que estás a prueba al principio!!

Por eso, porque queremos que ese proceso llegue a buen término, te contamos algunos truquillos que conocemos, tras años en el otro lado, el de reclutadores:

    1. No adaptar el cv a la oferta: puede que estés especializado en un área concreta, pero hayas trabajado en otros sectores. Al reclutador le interesa aquella experiencia relacionada con la oferta, así que, para evitar hacerle perder el tiempo o que no lo veo, perdido entre otros puestos que has desempeñado, crea varios cv o adáptalo dependiendo del tipo de oferta, o incluso de empresa y puesto al que te desees presentar. Así verán tu verdadero interés, y les ayudarás a visualizar a un simple golpe de vista. Intenta siempre que tu cv sea de un folio. Pero sin dejarte lo más importante e interesante. Cuánto más visual, mejor.
    2. No dejar ningún tipo de dato de contacto: nos ha pasado, hemos ido a llamar a un/a candidato/a y no tenía ni teléfono ni email de contacto. Dependiendo de la vía por la que ha contactado podemos encontrar algún dato, pero en otras ocasiones no. Además recibimos cientos de cv al día, por lo que, podría suponer una gran pérdida de tiempo. Además, los envíos impersonales, sin asunto, sin absolutamente ningún dato sobre el demandante de empleo, nada más que el cv adjunto, es algo frío y distante. Y que puede hacer que te descarten. Es importante contar tu situación actual, tu disponibilidad, etc. Datos que son importantes y que puede que no hayas incluido en tu currículo, tenlo en cuenta.
    3. Hacer ghosting: A veces incluso antes de haber hablado con el reclutador. Te llaman, no lo coges (porque no puedes o porque no te suena el número), se te olvida o no devuelves la llamada..Si ves que no te vuelven a llamar, prueba a devolver la llamada. Sería una lástima perder la oportunidad por una simple llamada telefónica. Si, en cambio,  la oferta ya no te interesa, por las condiciones o por mil motivos, no desaparezcas. Nunca se sabe si, en un futuro, te pueda volver a interesar o puedan contactar contigo con otra oferta que te resulte más atractiva. Tu eres responsable de tu propia imagen. No pasa nada por decir que ya no estás interesado, y los motivos si estos son relevantes (¡Ojo con esto también!). Siempre intenta quedar bien y ser amable. El ghosting, o desaparición del candidato, está a la orden del día. Nos ha sucedido incluso con personas que han sido seleccionadas y, el día que tenían que incorporarse a su nuevo puesto ¡¡se los ha tragado la tierra!! En nuestro caso, por ejemplo, te estás cerrando puertas no en una empresa, sino en más.
    4. Dar plantón en una entrevista de trabajo: a todos nos pueden suceder imprevistos, y podemos llegar tarde o no poder acudir a una cita. Esto también te puede pasar a ti cuando tienes concertada una entrevista de trabajo. Si esta es online y puedes responder, aunque solo sea para poder concertar de nuevo la cita, intenta hablar con ellos. Mucho mejor a no decir nada. Si es presencial llama por teléfono y avisa. A veces puede suceder que no te den una segunda oportunidad, pero dependiendo del motivo la gran mayoría de los reclutadores son empáticos si contactas para que puedan tenerlo en cuenta.
    5. Hablar mal de tu empresa actual u otras empresas en las que has trabajado: puede que hayas tenido malas experiencias profesionales, como muchísima gente, pero lo que a una empresa que te quiere contratar le interesa es ver cómo eres tú, cómo te desenvuelves, cómo trabajas, cuáles son tus habilidades más destacables. Entre ellas la resiliencia, las ganas de superarte ante las adversidades. Es probable que te pregunten porqué motivo quieres buscar un nuevo empleo, si en ese momento trabajas. Intentar ser sincero, pero expón criterios objetivos. Jamás eches «pestes» de jefes, compañeros o empresas. Y esto en cualquier parte del proceso, incluso en tus primeros días. Nunca se sabe qué puede suceder en un futuro.
    6. Infravalorarte: nadie hacemos todo perfecto, o sabemos de todo. Y puede ser que haya algo del puesto que desconozcas, no se te de del todo bien. No pasa nada. Intenta reforzarlo con otras cualidades o conocimientos que sean necesarios para el puesto y se te den de lujo. Pero no te centres en comentar lo mal que se te da o todo lo que desconoces. También puede suceder que te pregunten por ello, o por situaciones que no has podido resolver en tu puesto. Piensa siempre en positivo y trata de mostrar cómo podrías haberlo resuelto, qué harías ahora y qué has aprendido de ello.
    7. No saber nada sobre la empresa a la que postulas: las empresas quieren saber porqué estás interesado en trabajar con ellos, en qué puedes aportar. Es fundamental para saber si vas a encajar, y no sólo con su puesto de trabajo, sino con los valores corporativos, con su modelo de trabajo, con los compañeros. Así que investiga, busca puntos en común, y coméntalo. Verán tu motivación y ganas, ya no sólo por trabajar con ellos, sino por conocerles y realizar una búsqueda de empleo adecuada.

 

 

Y habrá una infinidad de pequeños consejos más. Si ya sois fans 👍 de Verker RRHH en RRSS seguro que habréis visto muchos más tips de empleabilidad y búsqueda de empleo. Si todavía no lo eres ¡¡no esperes más!! encontrarás información que puede serte muy útil.

Si, los reclutadores también comenten errores en los procesos de selección. ¿Quieres saber cuáles son? Léelo en esta otra entrada de nuestro VerkerBlog.

 

El futuro del sector logístico pasa por Aragón

Aragón está situada en un punto clave para el transporte. Y el sector logístico lo sabe. En los últimos años se está centrando el esfuerzo en mostrar todo el potencial de la comunidad a nivel económico y empresarial. Aquí hay futuro, hay trabajo.

En un pequeño reducto del sur de Europa se encuentra Aragón, ocupando el centro de unión entre grandes capitales como Madrid, Barcelona, Valencia, Bilbao, Burdeos y Toulouse. Con una ubicación geoestratégica y las infraestructuras necesarias de conexión, esta tierra tiene todas las posibilidades que las empresas necesitan. Solo en el entorno de 300 kilómetros de Zaragoza residen más de 20 millones de personas y se concentra el 70 % del PIB español.

Tenemos mucho potencial por explotar todavía. Y las grandes multinacionales se están dando cuenta de que, tener presencia en Aragón, puede ser muy beneficioso para ellos.

Estos días, de hecho, Aragón acoge el 6º Foro Mundial de Ciudades y Plataformas Logísticas, dónde se debate sobre el desarrollo económico a través de las plataformas logísticas.

Este sector ya genera unos 20.000 puestos de trabajo en unas 500 empresas, siendo el eje de nuestra economía.

 

 

Desde instituciones públicas y privadas se ha invertido mucho tiempo y esfuerzo para lograr visibilizar Aragón a nivel internacional. Los resultados ya comienzan a notarse y se espera que, en los próximos años, repercuta en la economía de todos.

Además del suelo disponible, de las infraestructuras más avanzadas, Aragón es líder en innovación tecnológica e I+D.

Un lugar para quedarse

Sin duda este es un buen momento para apostar por nuestra tierra. Por crear lazos y sinergias entre empresas, profesionales, invertir en formación y en el desarrollo de proyectos. Porque aquí sí hay futuro. Hay trabajo y hay calidad de vida.

En Verker RRHH apostamos fuertemente por Aragón, por sus gentes, por sus empresas. Aquí nacimos, y aquí queremos crecer, y seguir llevando esta tierra lejos.

Trabajamos con numerosas empresas del sector logístico e industrial. Conocemos el mercado, y la cantidad de talento por descubrir.


Si necesitas ayuda para hacer crecer tu empresa, para prepararte para el boom que está por venir, o porque ya no tienes manos para dar a basto con la cantidad de trabajo. Contáctanos. Somos expertos en encajar piezas, somos expertos en personas y en mimar a nuestros clientes. Para que la economía de Aragón crezca y sea referente mundial.

info@verker.es

Para controlar tus RRHH, usa un cuadro de mando

CMI CMO

¿CMI? ¿CMO? ¿Pero qué me estás contando? El mundo se ha llenado de anglicismos y siglas. En esta vorágine encontramos los Cuadros de Mando Integrales (CMI) y Cuadros de Mando Operativos (CMO). Si queremos llevar el control de nuestro departamento de RRHH, esta herramienta puede ayudarnos.

¡No te preocupes! un dashboard, CMI o Cuadro de Mando Integral no es algo de extraterrestres. Si eres un mortal como nosotros, tranqui que te lo explicamos y verás que, además de comprenderlo, comprobarás que es una herramienta súper útil.

Si deseas controlar la gestión de tu empresa, o de los departamentos de la misma, necesitarás, en primer lugar, pensar en la estrategia actual de tu negocio y marcar unos indicadores clave para, de esta manera, optimizar las políticas y decisiones que se lleven a cabo.

Es, ante todo, una herramienta de planificación y dirección, que nos permite cambiar nuestras estrategias y alcanzar metas.

Un CMO para RRHH

Si deseas controlar tu departamento de recursos humanos os recomendamos crear un cuadro de mando operativo.

¿En qué nos puede beneficiar?

  • Nos permite alcanzar objetivos, ya que estamos en constante medición de indicadores.
  • Aúna esfuerzos en una sola dirección
  • Permite detectar desviaciones y detectar los motivos por los que se producen
  • Llevamos un control de presupuesto
  • Es una herramienta de comunicación de nuestra evolución y situación

¿Qué indicadores o KPIs podemos utilizar?

Depende de los objetivos que hayamos establecido, deberemos seleccionar unos u otros. ¿En qué necesitamos o queremos mejorar? ¿Qué queremos ver? ¿Cuál es la estrategia empresarial en materia de RRHH?

 

Podemos medir la rentabilidad, productividad, la gestión del tiempo,…

Deberemos establecer un período de tiempo que deseemos evaluar para saber si alcanzamos los objetivos marcados y tomar decisiones en base a ello.

         Ejemplo de tabla con Objetivos, KPIs, metas, proyectos
  • Indicadores de Gestión
    • Índice de entrevistas por oferta
    • Tiempo medio de los procesos de selección
    • Retención de capital humano
    • Porcentaje de éxito en la contratación externa

 

  • Indicadores Económicos
    • Coste por contratación
    • Coste de rotación del personal
    • Coste promedio empleado = costos de personal / mano de obra
    • Volumen de negocios promedio o ganancia promedio por empleado

 

  • Indicadores de Formación
    • Número de formaciones impartidas
    • Número de días de formación por trimestre
    • Número de empleados que reciben formación
    • Coste de la formación

 

  • Indicadores de Talento
    • Índice de retención de talento
    • Tasa de reemplazo
    • Tasa de salidas voluntarias

 

  • Indicadores de Comunicación
    • Encuestas internas
    • Número de sugerencias recibidas
    • Porcentaje de trabajadores que emiten sugerencias
    • Porcentaje de utilización de los distintos canales de comunicación

 

  • Indicadores de riesgo profesional  y seguridad en el trabajo
    • Tasa de accidentes
    • Gravedad de los accidentes laborales
    • Enfermedades profesionales
    • Gastos de seguridad

 

  • Indicadores de sueldo y nómina
    • Masa salarial
    • Cuota de horas extras
    • Jerarquía de remuneración
    • Cargas sociales

 

  • Indicadores Sociodemográficos
    • Pirámide de edad
    • Edad promedio
    • Índice de antigüedad entre los trabajadores
    • Índice de igualdad

Es importante que este cuadro de mando sea muy visual, que en un simple vistazo podamos ver datos, gráficos y estadísticas que nos digan cómo está marchando la situación. Podemos hacerlo, si contamos con personal cualificado y tiempo, de forma interna con Excel, o podemos utilizar un software, que es la forma más rápida y sencilla.

 

 

 

Gracias a la digitalización y los múltiples softwares que tenemos actualmente, es muy sencillo gestionar los diferentes departamentos o una empresa mediante un cuadro de mando, que nos dará una perspectiva global y real que puede ayudarnos a alcanzar lo que nos propongamos.


¿Utilizáis en tu empresa un CMI? ¿Lo habéis hecho o pensáis hacerlo? ¡Cuéntanos!

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¿𝗦𝗮𝗯𝗲𝘀 𝗰𝘂á𝗹 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗘𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗱𝗲 𝗧𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗧𝗲𝗺𝗽𝗼𝗿𝗮𝗹 𝘆 𝘂𝗻𝗮 𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗼𝗿í𝗮 𝗱𝗲 𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?

Muchas veces nos preguntan qué somos:

  • ¿𝗘𝗧𝗧?
  • ¿𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗼𝗿í𝗮?
  • ¿𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?
  • ¿𝗚𝗲𝘀𝘁𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗥𝗥𝗛𝗛?
  • ¿𝗥𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗟𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗹𝗲𝘀?

Si a todo. Somos una empresa 360º y nos adaptamos a las necesidades de cada cliente. Nuestra sede se encuentra en Zaragoza, pero tenemos capacidad para operar a nivel nacional.

¿ʜᴀʙʟᴀᴍᴏꜱ?  ɪɴꜰᴏ@ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ ᴡᴡᴡ.ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ

Os dejamos más entradas relacionadas en nuestro blog:

¿Qué diferencia hay entre una ETT y una Consultora de RRHH?
👉 https://verker.es/diferencia-entre-ett-y-consultora-de-rrhh/

¿Cómo funciona el trabajo a través de ETT?
👉 https://verker.es/como-funciona-el-trabajo-a-traves-de-ett/

¿Qué es un cv ciego?

qué es cv ciego

El cv ciego o blind cv es una forma de seleccionar que facilita la igualdad entre los candidatos, evitando la discriminación por motivos de edad, sexo o nacionalidad. ¿Quieres saber cómo funcionan?

Sin duda la forma más justa de seleccionar, cuando nos basamos en primera instancia en un currículo, es a través de los cv ciegos. Un curriculum anónimo en el que los datos más personales no aparecen, teniendo que basarnos en su selección para un puesto acorde a la experiencia, aptitudes y habilidades del candidato.

De esta manera evitamos centrarnos en el sexo, nacionalidad o edad del candidato, para analizar en lo importante. Una forma de igualar a todos y poder dar las mismas oportunidades.

No es un método muy extendido todavía en España, si bien algunas empresas ya están empezando a apostar por ello.

En Verker Recursos Humanos llevamos tiempo realizando curriculums ciegos. Realizamos una primera selección y, posteriormente, enviamos a las empresas un modelo de cv ciego en el que aparezca lo más relevante del candidato. Aunque esa primera selección no es anónima, como expertos reclutadores, somos objetivos en nuestra selección. Muchos candidatos, cuando les decimos que enviamos un cv ciego nos preguntan. De ahí que hayamos realizado esta entrada. Muchos desconocen este método de reclutamiento, pero podemos decir que es muy efectivo y, finalmente, se suelen seleccionar a los mejores candidatos.

curriculum ciego

Por supuesto también tiene sus detractores, porque puede ralentizar los procesos de selección. Si bien, en el caso de optar por delegar en expertos en selección de personal, se comenzaría con una selección al uso y entrevistas personales, para que, en última instancia la empresa decida a través de este método. Es la forma más rápida y eficaz de aplicar el método, siendo totalmente justos, pero confiando en que la persona seleccionada, además de un buen currículo, encaje bien con la empresa.

¿Cómo se elabora?

Lo más importante es que no se incluya ningún dato personal, como género, edad o fecha de nacimiento, lugar de residencia, país de origen, fotografía, estado civil, nombre y apellidos, todo aquello que pueda generar prejuicios y que nada tienen que ver con el desempeño real en un puesto de trabajo.

Si podremos ver:

Experiencia laboral, incluidas prácticas y becas. Así como voluntariado relacionado con la formación y/o experiencia laboral.

Idiomas, nivel y certificación si se tiene.

Formación, titulaciones oficiales y cursos relacionados con la formación y experiencia.

Habilidades y competencias, incluir todas las skills, herramientas y características que definan al candidato.

Contacto, un número de teléfono e email genérico, que no sea nuestro nombre y apellidos.

Os dejamos un ejemplo para que veáis cómo podéis elaborarlo, dejando lo más relevante.

curriculum ciego

En Verker RRHH tenemos nuestra propia plantilla. No es necesario enviarnos el CV ciego directamente, lo que sí solemos pedir es que nos envíen el cv en un formato que permita modificar y/o escribir sobre él, generalmente en Word, aunque también en PDF (con opción de edición).

A partir de ahora, si queréis hacer la prueba o veis alguna oferta en la que se especifica que envíes tu currículo ciego, ¡ya no hay excusa!


Si deseas que te ayudemos con un proceso de selección y confías en nuestro criterio, escríbenos a info@verker.es y te contaremos con detalle cómo trabajamos.

 

¡𝐓𝐀𝐋𝐄𝐍𝐓𝐎! 🥇

talento rrhh

¿Sabes cómo logramos atraer y retener talento en Verker Recursos Humanos?

Te lo contamos en un minuto 😉

 

 

¿Quieres que te ayudemos a encontrar ese talento que tanto buscas?

¡Déjalo en nuestras manos!

Somos profesionales en selección de personal y gestión del talento.

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Método agile en pocas palabras

agile aragón

Se habla mucho de la agilidad en el trabajo o método agile, una forma de trabajo que, teóricamente, está revolucionando la forma de trabajo en muchas empresas. Pero ¿Qué es y en qué consiste exactamente? Te lo contamos de forma breve.

Seguro que en los últimos tiempos habéis visto a muchos expertos hablar del método agile y de cómo ha cambiado, para bien, el modo de trabajo en la empresa. Hay cursos, charlas, y palabrejas raras entorno a este método que no busca otra cosa que agilizar el trabajo para exprimir el tiempo al máximo.

¿Qué es entonces agile?

Una forma de organizarse laboralmente. Se dividirían los proyectos en partes, y se trataría de ir completando partes de ese proyecto. Cada parte debe elaborarse en un tiempo mínimo establecido, y conforme se va avanzando en el proyecto se pueden ir aplicando mejoras. Es como hacer un boceto o esqueleto, y luego ir rellenando partes, siempre priorizando lo más importante, para ir testeando, haciendo cambios. Pero debemos tener en nuestra mente que cada fase es una parte del proyecto,, y que debe estar en tiempo y forma para ser entregado y revisado.

Este método surge en la industria del software, como forma de mejorar las entregas de proyecto. Si, tras largos períodos esperado, el resultado finales del proyecto resulta deficiente o requiere de muchos cambios, estamos invirtiendo mucho tiempo que, finalmente, se pierde, ya que debemos volver a trabajar en ello. A veces incluso partiendo de cero.

De este modo el trabajo es constante y los plazos se acortan, obteniendo un resultado final mucho más pulido y trabajado.

método agile

Ventajas

  • Rapidez
  • Mayor calidad del resultado final del proyecto
  • Mayor productividad al optimizar el tiempo invertido
  • Compromiso de los empleados o colaboradores

Trabajo en equipo

Para que esta metodología obtenga un buen resultado se debe trabajar en paralelo con diferentes departamentos multidisciplinares, capaces de trabajar su parte de forma independiente y en equipo, de forma colaborativa, y analizando cada una de las partes del proyecto para ser 100% eficientes. Mediante reuniones diarias en las que cada miembro debe indicar en qué está trabajando exactamente.

Adaptabilidad

En un mundo globalizado y cambiante, hay que estar al día siempre. Y gracias a este método podamos adaptar el trabajo al momento y al cliente.

 

¿Ya usáis este método en vuestra empresa?

Si deseas que comencemos proyecto de búsqueda de personal de profesionales que dominen el método agile, contacta con nosotros info@verker.es