5 formas de aumentar tu productividad

aumentar productividad

¿Sientes que tu productividad ha disminuido?  ¿Intentas organizarte pero no hay manera de salir del bucle laboral en el que has entrado? Atento a las 5 cuestiones más importante para que tu productividad suba como la espuma.

Aprovechar al máximo nuestras horas de trabajo nos hace sentirnos productivos, y eso aumenta nuestro ánimo y motivación en lo laboral. Pero, a veces, tendemos a procrastinar, a perder el tiempo con otros menesteres, a intentar sacar mucho trabajo sin poder, y nuestra productividad se viene abajo al igual que nuestra moral.

¿Quieres saber qué es lo más importante para mejorar y nuestra productividad?

¡Toma nota!

 

🧠 🧘‍♀️Resetea tu cerebro – eso de dejar la mente en blanco no es nada sencillo. Y olvidarnos de todo, más si cabe. Pero tratar de relajar la mente y dejar, por un tiempo, la saturación informativa de lado es muy muy aconsejable. Muchos hacen deporte o meditación, para sacar todo el estrés y generar endorfinas. En el trabajo, toma breves descansos mentales. ¡Ayuda a tu cerebro a desconectar!

🍎🚴Cuida tu salud – Sin lugar a dudas lo mejor para aumentar nuestra productividad es cuidarnos, en todos los sentidos. Llevar una vida medianamente saludable, con hábitos sanos, y cuidarnos por dentro y por fuera, siempre nos animará.

📚🤹‍♀️Trata de no querer abarcar mucho – A veces no somos conscientes, y nos topamos con un gran estrés, y realizando hasta cinco tareas al mismo tiempo. Nuestro cerebro hace ¡boom! Las cosas, de una en una, mejor. Por ello es muy importante saber organizarse. ¡Que no somos Terminator! Sin prisa, pero sin pausa.

🗓📑Prioriza – Para no saturarnos, como en el punto anterior, es importante saber priorizar. No todo debe de ser para ya. No todo es urgente. No todo lo debes realizar a la vez. Prioriza ¿qué es más importante? ¿a qué debes dedicar más tiempo? A primera hora y a última es importante anotarse, qué vamos a hacer y qué hemos llegado a realizar.

🧐❓Conócete – Para poder realizar todos los pasos anteriores, lo más importante es este último. Analiza cómo es tu trabajo, cómo lo haces, qué te genera más estrés, qué te ayuda a motivarte. Sin conocernos, será difícil cuidar nuestra salud, sobre todo la mental.


¿Te suelen funcionar estos consejos? ¿Tienes otras formas de aumentar tu productividad? ¡Compártelas con nosotros!

Cómo pedir una carta de recomendación

Tener una carta de recomendación profesional puede ser una gran baza para marcar la diferencia frente a otros candidatos. Pero ¿sabes cómo pedir una?

Hacerse con buenas referencias es imprescindible para avanzar laboralmente. Conforme cambiamos de puesto o empresa, vamos creando un camino. En él nos topamos con otros profesionales, y estos puede ser nuestros aliados a la hora de acceder a un empleo.

A veces estas referencias o recomendaciones vienen de forma más directa, en otras ocasiones son los reclutadores quienes las buscan preguntando a responsables de la empresa en la que has trabajado. Pero para puestos con una mayor responsabilidad, aportar una carta de recomendación siempre da un valor añadido a tu candidatura.

¿A quién?

Es muy importante saber a quién debemos pedírsela. La persona que nos recomiende debe:

  • Tener un trato cercano contigo y conocer de primera mano tu trabajo.
  • Tener suficiente relevancia como para que su recomendación sea un buen aval, es decir un cargo superior al tuyo o un nombre importante en tu sector.
  • Debe conocerte bien para poder aportar una valoración personalizada.

Asegúrate de que la persona tiene una buena opinión sobre ti tu desempeño, ya que la carta debe ser sincera y objetiva. De lo contrario podemos poner en un compromiso a la otra persona. De ahí la importancia de dar el paso y solicitar una carta de recomendación. Debemos tener claro a quién, cómo y cuándo pedirla.

Recuerda: no se trata de coleccionar cartas, sino de tener una buena y consistente, y de asegurarnos de tener buenas referencias, sin necesidad de carta, cuando pregunten por nosotros en anteriores empleos. Esto sólo se consigue con trabajo y esfuerzo, no dando la brasa.

 

¿Cómo lo hago?

¿Hay algún modo concreto y correcto de realizarlo? Bueno, eso depende de cada caso particular. Antiguamente puede que hubiese un protocolo más extenso y tedioso, y, probablemente, en multinacionales siga siendo así. Pero, recuerda, la carta debe de estar redactada por un superior directo, es decir, con quien trabajas a diario, quién pueda valorar tu valía. No vayas a escribir al Director General.

Por suerte para nosotros la comunicación ha evolucionado tremendamente, y ahora nos es más fácil entrar en contacto con aquellas personas con las que trabajamos. Así que lo mejor es que adecúes el canal a la persona. Si crees que es mejor hablarle por Linkedin, adelante ¿un WhatsApp? ¿un email? ¿una llamada? Como tú prefieras y creas que es más factible recibir una respuesta.

Te recomendamos que envíes un email de solicitud ¿por qué? porque será más sencillo que, a través del mismo, puedas explicarte mucho más en detalle, incluso adjuntar un ejemplo redactado por ti de carta de recomendación, facilitando de este modo el trabajo a nuestro interlocutor, quien deberá simplemente rellenar algunos datos.

Recuerda: la persona no tiene porqué decir que sí, no te cabrees si no recibes la respuesta esperada. Conseguir una carta de recomendación no es tarea fácil. Si preguntas en persona, y nunca obtienes nada, tampoco te frustres. Lo ideal es hacer una declaración de intenciones en persona o por cualquier otra vía, pero pasar la solicitud por escrito.

Y  ¿Qué digo?

Es evidente que la mayor o menor cercanía va a determinar el tipo de comunicación que vamos a emplear. Pero, por lo general, utilizaremos un tono formal pero cercano, ya que no olvidemos que la persona debe ser de confianza.

Lo primero es presentarte, recordar quién eres, cuándo y dónde coincidisteis. Depende del tiempo que haya pasado, esto es importante. Si la relación es muy reciente, explica tu situación actual y porqué crees que es importante para ti su opinión al respecto.

Pregunta si sería posible recibir una recomendación laboral por su parte. Por qué motivo es, para qué puesto. Sé agradecido, el tiempo es oro. Aunque esa persona finalmente no vaya a darte una recomendación, agradécelo igual.

Puedes utilizar frases como: «Por tus conocimientos y experiencia, me gustaría tener una valoración por tu parte»  «En estos momentos estoy en búsqueda activa de empleo y podría ayudarme tu recomendación»

Ejemplo

Muy buenos días Juan, espero que todo vaya fenomenal.

Soy Ana García, no sé si me recuerdas. Fui la jefa de equipo de EmpresaChuli en tu delegación durante dos años. Desde hace seis meses me encuentro realizando un Máster en Cosaschulis para especializarme en el sector. Me preguntaba si sería posible contar con una carta de recomendación por tu parte para el acceso a unas prácticas en La EmpresaMuchoMásChuli.

Sería todo un honor para mí contar con tu respaldo y valoración. Sería genial que en ella destacases aquellas habilidades que crees destacan de mí a nivel profesional y para el puesto de Jefa Muy Chuli.

Sé que ahora estáis con mucha carga de trabajo, así que te agradezco de antemano que leas mi mensaje y puedas valorar tenerme presente para, en un huequito, poder redactar una carta de presentación. Si necesitas que te pase un boceto y lo cumplimentes, tan sólo házmelo saber.

Un saludo y que tengas un gran día.

 

Adelántate, ten preparado un boceto

No todo el mundo tendrá tiempo para redactarte una carta personalizada, o no sabrán por dónde empezar. Ayúdales con un breve texto en el que remarques aquello que quieras que se resalte de ti y de tu trabajo. Podrán usarlo, o no. Esto ya es algo más personal que depende de cada uno. Pero intenta destacar lo que querrías que apareciese.

Y recuerda, si no llega esa carta, no pasa nada. Escribe de nuevo para recordar tu solicitud, sino pídesela a otra persona de confianza. Si realmente la necesitas, no dudes en insistir, con educación eso sí.


¿Alguna vez has solicitado una carta de recomendación? ¿Cómo lo hiciste? ¿Te han pedido una alguna vez y no tenías?

Muy atentos porque muy pronto os contaremos cómo solicitar, sin parecer un loco, y conseguir una recomendación a través de Linkedin.

 

 

Los errores más comunes de los reclutadores

7 errores comunes de los reclutadores

En los procesos de selección siempre hay errores. Y los reclutadores también los comenten a la hora de buscar candidatos. Te contamos cuáles son los más comunes para tratar de evitarlos.

 

No, los candidatos no son los únicos que comenten errores garrafales en su búsqueda de empleo. Al otro lado también se falla como una escopeta de las ferias. Tras muchos años realizando procesos de selección de muy distintos perfiles, os podemos decir que: somos humanas y cometemos errores. Y de ello hemos aprendido a base de bien. Por ello queremos compartir con vosotros unos consejos para tratar de evitar los errores que más suelen cometer los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección de candidatos.

¡Allá van!

  1. No tener claro el puesto para el que se está reclutando

A veces las descripciones son vagas y generales. Por lo que cualquiera podría creer que puede desarrollar el trabajo.

En primer lugar la empresa debe tener claras las necesidades, para comenzar la búsqueda de un candidato.

Hay que saber bien: qué tareas va a realizar, cuáles van a ser sus responsabilidades, qué requisitos debe cumplir, y algunas otras especificaciones más en relación al puesto; como si necesita coche para desplazarse, si tiene que estar en posesión de algún carnet específico para su puesto, alguna habilidad muy necesaria, etc.

 

1. Realizar el mismo tipo de proceso de selección indistintamente del puesto

Algunos departamentos de rrhh utilizan el mismo mecanismo para todas las selecciones que realizan. Dependiendo del puesto hay que valorar diferentes alternativas, y adecuarlas siempre. Valorar unas cualidades u otras, hacer más o menos preguntas, dividir el proceso en varias fases, etc. Pero tampoco eternizar un proceso con más pruebas macabras que «El juego del calamar».

 

2. No buscar la pieza que necesita la empresa

Los valores y cultura organizacional deben casar entre candidato y empresa. No es una mera cuestión de saber si cumple los requisitos o no. Cada vez más los candidatos conocen de cerca a la empresa, la siguen, ven lo que pueden aportarle a nivel profesional, y esto debe reflejarse a lo largo del proceso de selección.

El employer branding de la empresa puede ayudar en el proceso. Un candidato motivado por entrar a trabajar va a rendir mucho más que aquel que no casa con la filosofía de la organización. Esto puede ocasionar rotación de personal, pero bien hecho puede atraer talento y retenerlo.

mejora búsqueda empleo

 

3. Una entrevista mal planificada 

La entrevista no consiste en hacer contar al candidato su currículum de forma oral. Se trata de conocerle, ver cómo se expresa, saber qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Sobre todo nos interesa saber aquellas experiencias más cercanas al puesto para el que aplica. Pero también su versatilidad pueden ser interesantes. Su predisposición a aprender y seguir formándose. Analiza el cv y adecúa la entrevista a cada candidato para obtener la mejor y mayor información posible para poder valorar.

No tengas un guión plano y lineal. Al fin y al cabo se trata de una conversación. Si ves que el candidato está nervioso, hazle sentir cómodo. No desaprovechemos esta oportunidad. Tampoco dejes que la conversación se vaya por otros derroteros que no interesan para nuestro fin.

errores entrevista trabajo

4. Cada persona es un mundo

Somos personas tratando con personas. No sabemos si un robot sería más justo y preciso, pero nos mueven también las emociones. Para bien y para mal. Hay personas más transparentes que otras, debemos mirar más allá. Pero no debemos dejarnos llevar por prejuicios.

Además, en el caso de que estemos cubriendo el puesto que antes desempeñaba otra persona, debemos saber que no va a ser ni a trabajar del mismo modo. Debemos permitir que desarrolle su propia creatividad, sus propios métodos de planificación. Siempre sacando el trabajo adelante, y explorando sus puntos fuertes y débiles y ayudando a su crecimiento.

 

5. Que no se impliquen las personas responsables

Dependiendo del tamaño de la empresa, puede que el responsable directo sea quien directamente realice la selección y entrevistas. Pero en empresas de mayor tamaño, en ocasiones, se comete este grave error. Y es que, quien va ser jefe del candidato, no se involucra en el proceso de elección, y se topa directamente con el trabajador en su primer día. Al igual que los valores corporativos, candidato y responsable de departamento, director o encargado deben encajar bien también, imprescindible para un buen trabajo en equipo.

directivos procesos de selección de candidatos

6. Querer encontrar al candidato perfecto

Desde luego la máxima es buscar la excelencia, pero a veces esto puede obsesionar hasta el punto de prolongar el proceso eternamente, siempre en búsqueda de aquella persona que sea 100% compatible. Más experiencia o formación no siempre va a significar que vaya a realizar su trabajo mejor. Hay que tener en cuenta otras cuestiones, y saber ver el potencial que esa persona puede tener. Puede ser que tenga pocos conocimientos sobre un área, pero igual no es algo de tanta relevancia, y otras cualidades podrían ser aprovechadas por la empresa. Hay que ser flexible.

 

7. Omitir información fundamental

Las condiciones suelen, a veces, omitirse. Y es importante, desde el principio, que quien se postula a una oferta tenga información suficiente de relevancia para valorar si realmente está interesado en ese proceso de producción. Esto puede repercutir en ralentización de procesos, elección de candidatos que, finalmente rechazan el puesto porque las condiciones no se ajustan a lo que buscan.

 

En Verker Recursos Humanos tenemos muy presentes estos y otros errores, por ello tratamos de evitarlos al máximo reuniéndonos con las empresas, conociéndolas bien, viendo el puesto, planificando y adaptándonos a cada proceso de selección.

NO hagas esto JAMÁS durante un proceso de selección

errores durante un proceso de selección

A veces por exceso y otras por defecto, los nervios pueden jugarnos una mala pasada. ¿Quieres saber qué debes procurar no decir o hacer cuando te encuentras en un proceso de selección para un puesto de trabajo? ¡Sigue leyendo!

Seguro que te ha pasado alguna vez, sales de hacer una entrevista de trabajo y piensas «Mierda, la he c*****». O, puedes creer que todo ha ido genial, has sido simpático, divertido, te has presentado como todo un crack…y ya no vuelves a saber nada de la empresa y te preguntas «Pero ¿Cómo es posible?» Conscientes o no, hay muchas cosas que podemos evitar hacer o decir cuando estamos en un proceso de selección. Y esto va desde el minuto 0 que ves la oferta, preparas tu cv y lo adecúas a la empresa, escribes una carta de presentación, te llaman, haces entrevista,….hasta después de haber firmado ya el contrato ¡¡recuerda que estás a prueba al principio!!

Por eso, porque queremos que ese proceso llegue a buen término, te contamos algunos truquillos que conocemos, tras años en el otro lado, el de reclutadores:

    1. No adaptar el cv a la oferta: puede que estés especializado en un área concreta, pero hayas trabajado en otros sectores. Al reclutador le interesa aquella experiencia relacionada con la oferta, así que, para evitar hacerle perder el tiempo o que no lo veo, perdido entre otros puestos que has desempeñado, crea varios cv o adáptalo dependiendo del tipo de oferta, o incluso de empresa y puesto al que te desees presentar. Así verán tu verdadero interés, y les ayudarás a visualizar a un simple golpe de vista. Intenta siempre que tu cv sea de un folio. Pero sin dejarte lo más importante e interesante. Cuánto más visual, mejor.
    2. No dejar ningún tipo de dato de contacto: nos ha pasado, hemos ido a llamar a un/a candidato/a y no tenía ni teléfono ni email de contacto. Dependiendo de la vía por la que ha contactado podemos encontrar algún dato, pero en otras ocasiones no. Además recibimos cientos de cv al día, por lo que, podría suponer una gran pérdida de tiempo. Además, los envíos impersonales, sin asunto, sin absolutamente ningún dato sobre el demandante de empleo, nada más que el cv adjunto, es algo frío y distante. Y que puede hacer que te descarten. Es importante contar tu situación actual, tu disponibilidad, etc. Datos que son importantes y que puede que no hayas incluido en tu currículo, tenlo en cuenta.
    3. Hacer ghosting: A veces incluso antes de haber hablado con el reclutador. Te llaman, no lo coges (porque no puedes o porque no te suena el número), se te olvida o no devuelves la llamada..Si ves que no te vuelven a llamar, prueba a devolver la llamada. Sería una lástima perder la oportunidad por una simple llamada telefónica. Si, en cambio,  la oferta ya no te interesa, por las condiciones o por mil motivos, no desaparezcas. Nunca se sabe si, en un futuro, te pueda volver a interesar o puedan contactar contigo con otra oferta que te resulte más atractiva. Tu eres responsable de tu propia imagen. No pasa nada por decir que ya no estás interesado, y los motivos si estos son relevantes (¡Ojo con esto también!). Siempre intenta quedar bien y ser amable. El ghosting, o desaparición del candidato, está a la orden del día. Nos ha sucedido incluso con personas que han sido seleccionadas y, el día que tenían que incorporarse a su nuevo puesto ¡¡se los ha tragado la tierra!! En nuestro caso, por ejemplo, te estás cerrando puertas no en una empresa, sino en más.
    4. Dar plantón en una entrevista de trabajo: a todos nos pueden suceder imprevistos, y podemos llegar tarde o no poder acudir a una cita. Esto también te puede pasar a ti cuando tienes concertada una entrevista de trabajo. Si esta es online y puedes responder, aunque solo sea para poder concertar de nuevo la cita, intenta hablar con ellos. Mucho mejor a no decir nada. Si es presencial llama por teléfono y avisa. A veces puede suceder que no te den una segunda oportunidad, pero dependiendo del motivo la gran mayoría de los reclutadores son empáticos si contactas para que puedan tenerlo en cuenta.
    5. Hablar mal de tu empresa actual u otras empresas en las que has trabajado: puede que hayas tenido malas experiencias profesionales, como muchísima gente, pero lo que a una empresa que te quiere contratar le interesa es ver cómo eres tú, cómo te desenvuelves, cómo trabajas, cuáles son tus habilidades más destacables. Entre ellas la resiliencia, las ganas de superarte ante las adversidades. Es probable que te pregunten porqué motivo quieres buscar un nuevo empleo, si en ese momento trabajas. Intentar ser sincero, pero expón criterios objetivos. Jamás eches «pestes» de jefes, compañeros o empresas. Y esto en cualquier parte del proceso, incluso en tus primeros días. Nunca se sabe qué puede suceder en un futuro.
    6. Infravalorarte: nadie hacemos todo perfecto, o sabemos de todo. Y puede ser que haya algo del puesto que desconozcas, no se te de del todo bien. No pasa nada. Intenta reforzarlo con otras cualidades o conocimientos que sean necesarios para el puesto y se te den de lujo. Pero no te centres en comentar lo mal que se te da o todo lo que desconoces. También puede suceder que te pregunten por ello, o por situaciones que no has podido resolver en tu puesto. Piensa siempre en positivo y trata de mostrar cómo podrías haberlo resuelto, qué harías ahora y qué has aprendido de ello.
    7. No saber nada sobre la empresa a la que postulas: las empresas quieren saber porqué estás interesado en trabajar con ellos, en qué puedes aportar. Es fundamental para saber si vas a encajar, y no sólo con su puesto de trabajo, sino con los valores corporativos, con su modelo de trabajo, con los compañeros. Así que investiga, busca puntos en común, y coméntalo. Verán tu motivación y ganas, ya no sólo por trabajar con ellos, sino por conocerles y realizar una búsqueda de empleo adecuada.

 

 

Y habrá una infinidad de pequeños consejos más. Si ya sois fans 👍 de Verker RRHH en RRSS seguro que habréis visto muchos más tips de empleabilidad y búsqueda de empleo. Si todavía no lo eres ¡¡no esperes más!! encontrarás información que puede serte muy útil.

Si, los reclutadores también comenten errores en los procesos de selección. ¿Quieres saber cuáles son? Léelo en esta otra entrada de nuestro VerkerBlog.

 

Para controlar tus RRHH, usa un cuadro de mando

CMI CMO

¿CMI? ¿CMO? ¿Pero qué me estás contando? El mundo se ha llenado de anglicismos y siglas. En esta vorágine encontramos los Cuadros de Mando Integrales (CMI) y Cuadros de Mando Operativos (CMO). Si queremos llevar el control de nuestro departamento de RRHH, esta herramienta puede ayudarnos.

¡No te preocupes! un dashboard, CMI o Cuadro de Mando Integral no es algo de extraterrestres. Si eres un mortal como nosotros, tranqui que te lo explicamos y verás que, además de comprenderlo, comprobarás que es una herramienta súper útil.

Si deseas controlar la gestión de tu empresa, o de los departamentos de la misma, necesitarás, en primer lugar, pensar en la estrategia actual de tu negocio y marcar unos indicadores clave para, de esta manera, optimizar las políticas y decisiones que se lleven a cabo.

Es, ante todo, una herramienta de planificación y dirección, que nos permite cambiar nuestras estrategias y alcanzar metas.

Un CMO para RRHH

Si deseas controlar tu departamento de recursos humanos os recomendamos crear un cuadro de mando operativo.

¿En qué nos puede beneficiar?

  • Nos permite alcanzar objetivos, ya que estamos en constante medición de indicadores.
  • Aúna esfuerzos en una sola dirección
  • Permite detectar desviaciones y detectar los motivos por los que se producen
  • Llevamos un control de presupuesto
  • Es una herramienta de comunicación de nuestra evolución y situación

¿Qué indicadores o KPIs podemos utilizar?

Depende de los objetivos que hayamos establecido, deberemos seleccionar unos u otros. ¿En qué necesitamos o queremos mejorar? ¿Qué queremos ver? ¿Cuál es la estrategia empresarial en materia de RRHH?

 

Podemos medir la rentabilidad, productividad, la gestión del tiempo,…

Deberemos establecer un período de tiempo que deseemos evaluar para saber si alcanzamos los objetivos marcados y tomar decisiones en base a ello.

         Ejemplo de tabla con Objetivos, KPIs, metas, proyectos
  • Indicadores de Gestión
    • Índice de entrevistas por oferta
    • Tiempo medio de los procesos de selección
    • Retención de capital humano
    • Porcentaje de éxito en la contratación externa

 

  • Indicadores Económicos
    • Coste por contratación
    • Coste de rotación del personal
    • Coste promedio empleado = costos de personal / mano de obra
    • Volumen de negocios promedio o ganancia promedio por empleado

 

  • Indicadores de Formación
    • Número de formaciones impartidas
    • Número de días de formación por trimestre
    • Número de empleados que reciben formación
    • Coste de la formación

 

  • Indicadores de Talento
    • Índice de retención de talento
    • Tasa de reemplazo
    • Tasa de salidas voluntarias

 

  • Indicadores de Comunicación
    • Encuestas internas
    • Número de sugerencias recibidas
    • Porcentaje de trabajadores que emiten sugerencias
    • Porcentaje de utilización de los distintos canales de comunicación

 

  • Indicadores de riesgo profesional  y seguridad en el trabajo
    • Tasa de accidentes
    • Gravedad de los accidentes laborales
    • Enfermedades profesionales
    • Gastos de seguridad

 

  • Indicadores de sueldo y nómina
    • Masa salarial
    • Cuota de horas extras
    • Jerarquía de remuneración
    • Cargas sociales

 

  • Indicadores Sociodemográficos
    • Pirámide de edad
    • Edad promedio
    • Índice de antigüedad entre los trabajadores
    • Índice de igualdad

Es importante que este cuadro de mando sea muy visual, que en un simple vistazo podamos ver datos, gráficos y estadísticas que nos digan cómo está marchando la situación. Podemos hacerlo, si contamos con personal cualificado y tiempo, de forma interna con Excel, o podemos utilizar un software, que es la forma más rápida y sencilla.

 

 

 

Gracias a la digitalización y los múltiples softwares que tenemos actualmente, es muy sencillo gestionar los diferentes departamentos o una empresa mediante un cuadro de mando, que nos dará una perspectiva global y real que puede ayudarnos a alcanzar lo que nos propongamos.


¿Utilizáis en tu empresa un CMI? ¿Lo habéis hecho o pensáis hacerlo? ¡Cuéntanos!

¿𝐄𝐓𝐓, 𝐒𝐞𝐥𝐞𝐜𝐜𝐢ó𝐧 𝐝𝐞 𝐏𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐚𝐥, 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐮𝐥𝐭𝐨𝐫í𝐚 𝐝𝐞 𝐑𝐑𝐇𝐇? 🤷‍♀️

consultoría de selección de personal o empresa de trabajo temporal

¿𝗦𝗮𝗯𝗲𝘀 𝗰𝘂á𝗹 𝗲𝘀 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗲𝗻𝘁𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗮 𝗘𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗱𝗲 𝗧𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗼 𝗧𝗲𝗺𝗽𝗼𝗿𝗮𝗹 𝘆 𝘂𝗻𝗮 𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗼𝗿í𝗮 𝗱𝗲 𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?

Muchas veces nos preguntan qué somos:

  • ¿𝗘𝗧𝗧?
  • ¿𝗖𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗼𝗿í𝗮?
  • ¿𝗦𝗲𝗹𝗲𝗰𝗰𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹?
  • ¿𝗚𝗲𝘀𝘁𝗶ó𝗻 𝗱𝗲 𝗥𝗥𝗛𝗛?
  • ¿𝗥𝗲𝗹𝗮𝗰𝗶𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗟𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗹𝗲𝘀?

Si a todo. Somos una empresa 360º y nos adaptamos a las necesidades de cada cliente. Nuestra sede se encuentra en Zaragoza, pero tenemos capacidad para operar a nivel nacional.

¿ʜᴀʙʟᴀᴍᴏꜱ?  ɪɴꜰᴏ@ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ ᴡᴡᴡ.ᴠᴇʀᴋᴇʀ.ᴇꜱ

Os dejamos más entradas relacionadas en nuestro blog:

¿Qué diferencia hay entre una ETT y una Consultora de RRHH?
👉 https://verker.es/diferencia-entre-ett-y-consultora-de-rrhh/

¿Cómo funciona el trabajo a través de ETT?
👉 https://verker.es/como-funciona-el-trabajo-a-traves-de-ett/

Una nueva era para el teletrabajo

ley trabajo a distancia

El 10 de julio se publicaba en el BOE la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia, que busca regularizar lo que hoy día es ya una realidad en España, trabajar desde casa o en cualquier otra parte que no sea la oficina.

Hasta la llegada de la pandemia por Covid_19 tan sólo un 5% de los trabajadores realizaba teletrabajo. Pero esa cifra se incrementó por fuerza mayor, superando el 30%, lo que ha hecho que en muchas empresas se contemple esta modalidad como una fórmula más, aceptada por muchos trabajadores y que reporta también a la empresa beneficios en materia laboral.

En un mundo cada vez más virtual, muchos trabajos pueden ser desarrollados sin la necesidad de una presencia física, por lo que esta ley es más necesaria que nunca.

Ley de trabajo a distancia

Este mes de julio era publicada la nueva ley 10/2021 que regula el teletrabajo o trabajo a distancia, y que sustituye al Real decreto ley 28/2020 que desde septiembre de 2020 marca los puntos clave del teletrabajo en España.

Desde el 11 de julio de 2021 la Ley de trabajo a distancia es una guía para organizaciones y empleados. En primer lugar nos aclara la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia (nombre que da título a esta Ley).

  • Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

  •  Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

  •  Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Es decir, con esta ley se busca regularizar todo aquel trabajo fuera del centro presencial de trabajo, sea mediante sistemas informáticos o no.

La Ley es aplicada en aquellos trabajadores en régimen general que realicen, al menos, un 30% de su jornada de este modo con referencia de un período de tres meses.

Voluntariedad por ambas partes

Para que exista la posibilidad de teletrabajo o trabajo a distancia este deberá ser voluntario tanto para trabajador como para empresa. Para ello deberán existir un acuerdo firmado entre ambas partes.

Este acuerdo deberá constar por escrito, bien dentro del contrato inicial o como anexo posterior al contrato, siempre previo al inicio del teletrabajo.

Deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.

La empresa tiene la obligación de realizar este documento, del que entregará  una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien firmará para dejar constancia de la entrega.

Posteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado al SEPE.

No formalizar este acuerdo, según los términos de la norma, será considerado una infracción grave con multas de hasta 6.250 euros. Y estas sanciones se incrementarán en un 20% en breve, tras su tramitación en el Senado.

¡OJO! A partir del 9 de agosto de 2021 será de obligado cumplimiento y este acuerdo deberá existir y estar firmado por ambas partes.

 

¿Qué debe contener el acuerdo?

El artículo 7 nos indica el contenido mínimo que debe plasmar este acuerdo para el trabajo a distancia o teletrabajo

  1. Inventario: donde se incluirán todos los medios y herramientas que se facilitan para ese puesto, incluyendo consumibles, muebles y su vida útil o periodo máximo de renovación.
  2. Enumeración de los gastos que podría tener el trabajador al trabajar a distancia y el mecanismo de compensación de los gastos directos que pudieran derivarse que deberá abonar la empresa en el momento en que comience a trabajar. Podrá ser mediante un complemento específico que se fije mediante convenio colectivo, si existiera.
  3. Horario de trabajo que va a tener ese trabajador y si existiesen, las reglas de disponibilidad.
  4. Distribución del horario entre el trabajo que se haga presencialmente y a distancia.
  5. Ubicación del lugar de trabajo habitual y centro de trabajo presencial al que queda adscrito.
  6. Medios de control empresarial del trabajo, en el caso de que existan.
  7. Procedimientos a seguir en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan trabajar a distancia.
  8. Instrucciones en materia de protección de datos para el trabajo a distancia, desarrolladas en participación con los representantes de los trabajadores.
  9. Instrucciones sobre la seguridad de la información aplicables en el teletrabajo.
  10. Duración del acuerdo o plazos de aplicación.

Costes para la empresa

Según el artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.

Además deberán facilitar los medios y/o equipos necesarios para trabajar a distancia, así como la atención ante posibles dificultades técnicas.

 

Una Ley necesaria

Según una encuesta realizada por Telefónica y el Instituto DYM, más del 60% de las empresas preguntadas prevé mantener el teletrabajo en los próximos seis meses.

Este cambio en la cultura corporativa atrae y retiene el talento, y se ha convertido en una necesidad para el crecimiento de las PYMES españolas.


¿Estás teletrabajando o quieres comenzar a hacerlo?

¿Tu empresa tiene acuerdo de teletrabajo? ¡Coméntanos al respeto!

Retribución flexible ¿en qué consiste y cómo puede beneficiar a empresa y trabajador?

Existen empresas que ofertan este modelo de retribución flexible. Te explicamos en qué consiste muy brevemente.

Una ventaja competitiva que puede aportar una empresa en su modelo de organización es la retribución flexible a sus empleados. ¿En qué consiste? De forma muy sencilla, es ofrecer al trabajador una serie de servicios que se suman a su salario habitual, sería una especie de pago es especie.

Para que nos entendamos, tenemos la retribución fija, la variable y la flexible. En este último caso la empresa debe valorar si esta puede ser una buena opción para sus trabajadores. Hay que tener en cuenta muchos factores en primera instancia, y crear unos objetivos que nos guíen para elaborar este plan. Los trabajadores deben saber muy bien en qué consiste, cuáles son los servicios de los que se pueden beneficiar y cómo, y tener en cuenta que esos servicios son una forma de ahorrar, pero renuncias a parte de tu sueldo a cambio.

¿Porqué decimos esto? El principal motivo por el que la retribución flexible puede ser una buena opción es que está exenta de IRPF, siempre que el valor de estos servicios no exceda del 30% del salario bruto anual. Algunos servicios con los que podrías ahorrar son, por ejemplo, los tickets restaurante, con los que ahorras tiempo en preparación de la comida y gasto en la compra de productos.

¿Está el trabajador obligado a aceptar estos servicios?

No, la empresa los ofrece, pero es elección del trabajador, si es que estos servicios o productos le pueden interesar, el aceptarlos o no. Como ya hemos dicho deben tener en cuenta si les puede compensar, o si por el contrario prefieren cobrar su sueldo del modo tradicional

¿La empresa qué gana con esto?

El trabajador va a ganar finalmente más dinero, pero la empresa no tiene que invertir en sueldo.

Además es una forma genial de mejorar tu employer branding y atraer y fidelizar el talento. Una empresa que cuida a sus empleados es una empresa en la que todos querrán trabajar.

Ejemplos de salario flexible

  • Tickets restaurante
  • Formación
  • Guardería o cheques guardería
  • Seguros médicos o de vida
  • Planes de pensiones
  • Acciones empresariales
  • Coche de empresa
  • Dispositivos (ordenador, smartphone, tablet,…) de empresa
  • Abonos de transporte
  • Gimnasio o pases para gimnasio

En resumen y para que nos entendamos, es como si contratases, por ejemplo, un seguro de salud y pagases la guardería de tu hijo a través de la empresa, con parte de tu sueldo, pero con un coste sensiblemente inferior a lo que te costaría de hacerlo de forma individual.


¿Existe retribución flexible en tu empresa? ¿De qué productos o servicios te puedes beneficiar?

Cómo interpretar una nómina

Todos, en alguna ocasión, hemos tenido dudas a la hora de interpretar una nómina. Los expertos en RRHH trabajan a diario con ello, pero para el resto de mortales a veces supone una dificultad. ¿Quieres saber qué compone una nómina y cómo interpretarla? Te lo contamos de forma sencilla.

La mayoría de la población trabaja por cuenta ajena, y eso supone que cada mes ingresarán en tu cuenta la nómina correspondiente por tu trabajo. Pero ¿nos paramos a ver si esa nómina está correcta? ¿a ver y conocer sus partes y saber interpretarlas? No es una cosa banal, debería ser algo que todos tendríamos que saber. Muchas veces puede suponer malentendidos con la empresa o con el departamento de recursos humanos. Sí, el personal también puede confundirse, son humanos, pero a veces, simplemente, no entendemos bien lo que tenemos delante.

Quienes tienen nóminas fijas no suelen tanto problema, pero para quienes varía cada mes, esto puede ser un auténtico quebradero de cabeza.

¿Qué compone una nómina?

Aunque cada nómina se realiza de una manera, hay partes invariables mínimas que deben aparecer sí o sí, como el tipo de trabajo y la cantidad económica a percibir.

  • Encabezamiento: aquí podemos ver todos los datos de la empresa en la que realiza sus funciones el trabajador así como los del propio trabajador, incluido grupo profesional y grupo de cotización.
                                             Encabezamiento y período de liquidación
  • El periodo de liquidación de la nómina y el total de días.
  • El devengo, que se compone de las percepciones salariales y no salariales.

Esta es la parte más importante de la nómina, y a la que más atención debemos prestar. Aquí es dónde podemos ver nuestros ingresos totales y debemos diferenciar entre devengos salariales y no salariales.

La retribución por nuestro trabajo corresponde a los devengos salariales, entre ellos:

  1. Salario base; el que marque nuestro convenio colectivo.
  2. Complementos salariales; una retribución extra que depende de muchos factores (conocimientos, responsabilidades, beneficios y objetivos).
  3. Horas extraordinarias; si el trabajador realiza horas más allá de las estipuladas como máximas, tanto si son forzosas como voluntarias. Aquí marcará el número de horas realizadas al mes y el concepto salarial por ello a percibir.
  4. Gratificaciones extraordinarias; correspondiente a las pagas extras. Dependiendo de cada convenio o empresa habrá diferente número de pagas extras, y estas pueden estar prorrateadas o pagarse aparte en los meses que corresponda.
  5. Salario en especie; se trataría de una remuneración en forma de bienes o servicios, como pueden ser gastos por kilometraje.

Devengos no salariales:

Estos no tienen deducción de IRPF ni cotiza a la Seguridad Social

  1. Indemnizaciones o suplidos; cuando el trabajador tiene que adelantar gastos derivados de su trabajo, como dietas, transporte, material, etc
  2. Prestaciones e indemnizaciones a la seguridad social; aquí aparecerán gastos por incapacidad o desempleo temporal, prestación por traslado, suspensión o despido.
                                                                   Devengos en la nómina
  • Las deducciones que se aplican a la nóminas, es decir lo que resta. Nuestra aportación a la Seguridad Social y al IRPF.
  1. Deducciones por IRPF; este impuesto es lo que pagamos a la Agencia Tributaria y repercute a la hora de realizar la declaración de la renta anual. Cada trabajador puede solicitar el cambio de este %, teniendo en cuenta que si es muy bajo la renta saldrá a pagar, mientras que cuanto más aportes, más fácil es que te salga a devolver.
  2. Deducciones a la Seguridad Social; para saber cuánto se nos deduce de seguridad social se tienen en cuenta los conceptos contingencias comunes, desempleo, formación profesional, horas extraordinarias por fuera mayor y horas extraordinarias sin fuera mayor.
                                                                  Deducciones en la nómina
  • Líquido a percibir, lo que va a cobrar realmente el trabajador si aplicamos al sueldo bruto y todos los complementos, las deducciones oportunas.
  • La parte destinada a la firma y sello de la empresa y al recibí del trabajador. En la actualidad las nóminas puede subirse a una plataforma o APP para ser descargada por el trabajador.

Estos son datos mínimos que podemos encontrar en una nómina, los que dan fe de la relación contractual entre empresa y trabajador, y en los que constan todos los conceptos salariales y el salario final del empleado.

Os dejamos este vídeo en el que se resume todo lo visto anteriormente

 

Fin de contrato ¿qué tipos existen?

fin de contrato laboral

La relación laboral entre empresa y trabajador puede finalizar de diferentes modos. Muchos confunden fin de contrato con despido. Por ello vamos a desglosar los tipos de finalizaciones de contrato existentes.

Hay muchos modos de que de finalice un contrato laboral: porque es por un período de tiempo determinado, por parte del trabajador, por parte de la empresa ¡o porque te jubiles!

Finalización de contrato temporal: es uno de los casos más comunes. Cuando el trabajo es temporal , es decir se realiza un contrato temporal por un tiempo determinado o para la realización de una obra o servicio.

Tenemos dos tipos de contratos temporales

  1. Contratos de duración determinada; contratos de obra y servicio determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
  2. Contratos formativos; contratos para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas.

Este contrato podrá ser renovado si ambas partes así lo acuerdan, hasta un máximo legal. Al término de esta fecha la relación laboral finalizará. No es un despido. El trabajador ya sabe cuándo acaba el contrato. Si la empresa desea continuar la relación laboral podrá ampliar la fecha de dicho contrato, y cuando supere el máximo legal cambiar de contrato temporal a fijo al trabajador. Si el trabajador no desea proseguir a la finalización del mismo, siempre que avise a la empresa de su intención, no se tendrá en cuenta como una baja voluntaria. Repetimos, es un fin de contrato. De igual modo, si el trabajador desea rescindir el contrato no tendrá obligación de preavisar con un mínimo de 15 días, a no ser que la relación laboral dure más de un año. La comunicación de la extinción de contrato podrá ser informal.

¿Se cobra finiquito? Si, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio. No, en los contratos de interinidad o de formación. 

¿Tienes derecho a paro? Si, siempre y cuando hayas generado el suficiente como para solicitarlo. A fin de contrato puedes solicitar prestación por desempleo.

Baja voluntaria: cualquier trabajador tiene el derecho de poner fin a la relación laboral sin necesidad de justificación, sea cual sea tu tipo de contrato.

Por lo general, la baja debe ser comunicada a la empresa con un período de 15 días de antelación (con algunas excepciones como hemos visto en el punto anterior, o según convenio). Lo aconsejable es realizar una carta de preaviso que deje constancia de forma oficial de la intención de causar baja. Si no se cumpliese con este mínimo de días de preaviso, se descontarán del finiquito a pagar. Durante este período de preaviso el trabajador tiene derecho a retractarse.

¿Se cobra finiquito? Si, pero el trabajador no tiene derecho a indemnización, por lo que tiene que estar muy seguro de su decisión, sobre todo cuando se trata de un contrato indefinido.

¿Tienes derecho a paro? No, al ser el trabajador el que se va de forma voluntaria no se tiene derecho a prestación por desempleo.

 

 Despido: cuando la empresa decide rescindir el contrato con el trabajador hablamos de despido.

Tenemos varios tipos:

  1. Despido improcedente: hoy en día la calificación de improcedencia de un despido le corresponde únicamente al juez competente. Si la relación laboral es posterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Si es anterior a esa fecha, 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. No es necesaria carta de preaviso. El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, en el caso de que le corresponda.
  2. Despido por causas objetivas: aquel que se produce debido a causas objetivas y justificadas, bien sea por mala situación económica de la empresa, por no cumplir los requerimientos mínimos para el puesto (ineptitud del trabajador), causas técnicas, organizativas o de producción de la empresa, así como por unas cuotas determinadas de absentismo. Es obligatoria una carta de preaviso con un mínimo de 15 días de antelación. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado y genera derecho a cobrar el paro.
  3. Despido disciplinario: cuando el empresario despide al trabajador por falta grave. Es necesaria una carta de despido dónde consten las causas del mismo. El trabajador no percibirá ninguna indemnización pero sí podrá cobrar el finiquito y el paro.
  4. Despido colectivo o por fuerza mayor (ejemplo ERE): este tipo de despido se produce ante la imposibilidad de llevar a cabo la prestación del servicio debido a la concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente. Para que se afirme la existencia de fuerza mayor ha de darse la concurrencia de un hecho imprevisible o inevitable que imposibilita la prestación laboral, como sucede con la situación actual por pandemia que ha derivado en una crisis a nivel económico y laboral. Ese tipo de expedientes ya no pertenecen a una relación empresarial individualizada entre trabajador y empresa.

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