Los errores más comunes de los reclutadores

7 errores comunes de los reclutadores

En los procesos de selección siempre hay errores. Y los reclutadores también los comenten a la hora de buscar candidatos. Te contamos cuáles son los más comunes para tratar de evitarlos.

 

No, los candidatos no son los únicos que comenten errores garrafales en su búsqueda de empleo. Al otro lado también se falla como una escopeta de las ferias. Tras muchos años realizando procesos de selección de muy distintos perfiles, os podemos decir que: somos humanas y cometemos errores. Y de ello hemos aprendido a base de bien. Por ello queremos compartir con vosotros unos consejos para tratar de evitar los errores que más suelen cometer los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección de candidatos.

¡Allá van!

  1. No tener claro el puesto para el que se está reclutando

A veces las descripciones son vagas y generales. Por lo que cualquiera podría creer que puede desarrollar el trabajo.

En primer lugar la empresa debe tener claras las necesidades, para comenzar la búsqueda de un candidato.

Hay que saber bien: qué tareas va a realizar, cuáles van a ser sus responsabilidades, qué requisitos debe cumplir, y algunas otras especificaciones más en relación al puesto; como si necesita coche para desplazarse, si tiene que estar en posesión de algún carnet específico para su puesto, alguna habilidad muy necesaria, etc.

 

1. Realizar el mismo tipo de proceso de selección indistintamente del puesto

Algunos departamentos de rrhh utilizan el mismo mecanismo para todas las selecciones que realizan. Dependiendo del puesto hay que valorar diferentes alternativas, y adecuarlas siempre. Valorar unas cualidades u otras, hacer más o menos preguntas, dividir el proceso en varias fases, etc. Pero tampoco eternizar un proceso con más pruebas macabras que «El juego del calamar».

 

2. No buscar la pieza que necesita la empresa

Los valores y cultura organizacional deben casar entre candidato y empresa. No es una mera cuestión de saber si cumple los requisitos o no. Cada vez más los candidatos conocen de cerca a la empresa, la siguen, ven lo que pueden aportarle a nivel profesional, y esto debe reflejarse a lo largo del proceso de selección.

El employer branding de la empresa puede ayudar en el proceso. Un candidato motivado por entrar a trabajar va a rendir mucho más que aquel que no casa con la filosofía de la organización. Esto puede ocasionar rotación de personal, pero bien hecho puede atraer talento y retenerlo.

mejora búsqueda empleo

 

3. Una entrevista mal planificada 

La entrevista no consiste en hacer contar al candidato su currículum de forma oral. Se trata de conocerle, ver cómo se expresa, saber qué ha hecho y cómo lo ha hecho. Sobre todo nos interesa saber aquellas experiencias más cercanas al puesto para el que aplica. Pero también su versatilidad pueden ser interesantes. Su predisposición a aprender y seguir formándose. Analiza el cv y adecúa la entrevista a cada candidato para obtener la mejor y mayor información posible para poder valorar.

No tengas un guión plano y lineal. Al fin y al cabo se trata de una conversación. Si ves que el candidato está nervioso, hazle sentir cómodo. No desaprovechemos esta oportunidad. Tampoco dejes que la conversación se vaya por otros derroteros que no interesan para nuestro fin.

errores entrevista trabajo

4. Cada persona es un mundo

Somos personas tratando con personas. No sabemos si un robot sería más justo y preciso, pero nos mueven también las emociones. Para bien y para mal. Hay personas más transparentes que otras, debemos mirar más allá. Pero no debemos dejarnos llevar por prejuicios.

Además, en el caso de que estemos cubriendo el puesto que antes desempeñaba otra persona, debemos saber que no va a ser ni a trabajar del mismo modo. Debemos permitir que desarrolle su propia creatividad, sus propios métodos de planificación. Siempre sacando el trabajo adelante, y explorando sus puntos fuertes y débiles y ayudando a su crecimiento.

 

5. Que no se impliquen las personas responsables

Dependiendo del tamaño de la empresa, puede que el responsable directo sea quien directamente realice la selección y entrevistas. Pero en empresas de mayor tamaño, en ocasiones, se comete este grave error. Y es que, quien va ser jefe del candidato, no se involucra en el proceso de elección, y se topa directamente con el trabajador en su primer día. Al igual que los valores corporativos, candidato y responsable de departamento, director o encargado deben encajar bien también, imprescindible para un buen trabajo en equipo.

directivos procesos de selección de candidatos

6. Querer encontrar al candidato perfecto

Desde luego la máxima es buscar la excelencia, pero a veces esto puede obsesionar hasta el punto de prolongar el proceso eternamente, siempre en búsqueda de aquella persona que sea 100% compatible. Más experiencia o formación no siempre va a significar que vaya a realizar su trabajo mejor. Hay que tener en cuenta otras cuestiones, y saber ver el potencial que esa persona puede tener. Puede ser que tenga pocos conocimientos sobre un área, pero igual no es algo de tanta relevancia, y otras cualidades podrían ser aprovechadas por la empresa. Hay que ser flexible.

 

7. Omitir información fundamental

Las condiciones suelen, a veces, omitirse. Y es importante, desde el principio, que quien se postula a una oferta tenga información suficiente de relevancia para valorar si realmente está interesado en ese proceso de producción. Esto puede repercutir en ralentización de procesos, elección de candidatos que, finalmente rechazan el puesto porque las condiciones no se ajustan a lo que buscan.

 

En Verker Recursos Humanos tenemos muy presentes estos y otros errores, por ello tratamos de evitarlos al máximo reuniéndonos con las empresas, conociéndolas bien, viendo el puesto, planificando y adaptándonos a cada proceso de selección.

Que no te maten las Killer Questions

preguntas asesinas

Aunque su nombre imponga miedo, lo mejor para enfrentarse a las killer questions es la sinceridad. ¿Que no sabes qué son las killer questions? Sigue leyendo y te lo contamos.

Seguro que más de una vez te has preguntado ¿pero cómo me han descartado tan rápido? Y yo pensando que encajaba perfectamente con el perfil que buscaban.

La mayoría de las veces, por mucho que esa oferta de trabajo se aproxime a lo que estás buscando y tu experiencia laboral, siempre va a haber alguna cosa que prime respecto a otras y haga que seamos descartados.

Las killer questions no son otra cosa que preguntas filtro que sirven para afinar la búsqueda y no hacer perder tiempo, ni al reclutador ni al demandante. Y es que, por mucho que ansíes ese trabajo ¿crees que merece la pena pasar entrevistas para que, al final, por una sola cosa, nos descarten? Algo que podemos evitar de este modo. La empresa busca entre los candidatos que cumplen con los requisitos, y los candidatos siguen buscando otras ofertas que encajen mejor con ellos.

Los departamentos de recursos humanos reciben a diario gran cantidad de curriculums, y cuando publican una oferta este proceso se intensifica. ¿Te imaginas tener que leer mil cv al día? ¡Te explotaría la cabeza! 🤯 Y como no queremos eso y nuestros reclutadores son personas y no máquinas, tenemos estas herramientas que nos ayudan a simplificar la búsqueda. 

Por ello es importante realizar killer questions al principio del proceso de selección. Estas preguntas suelen estar encaminadas a conocer si el candidato cumple o no con los requisitos indispensables, e incluso evaluar su nivel de conocimiento en la materia.

Al ir a inscribirte a la oferta verás una serie de preguntas que se te realizan, antes de adjuntar o enviar tu CV. Estas son las famosas preguntas asesinas, que no matan pero te eliminan.

En algunos procesos es posible que no encuentres killer questions al principio, pero sí te las harán en el momento que contacten contigo, bien por email, teléfono o videollamada. Se trata de un cribado que ayuda a los seleccionadores de personal a buscar la aguja en el pajar.

Sobra decir que mentir no te va a llevar mucho más lejos. Puedes engañar este primer filtro, pero al final todo sale a la luz, y, dependiendo del tipo de mentira, puedes cerrarte la puerta a esa y otras empresas.

 

¿Cómo responder las Killer Questions?  🧐

  • Sinceridad ante todo: ya te hemos dicho que mentir no sirve de mucho. Además de que te va a hacer perder tiempo y, finalmente, no serás seleccionado. No suelen ser preguntas complicadas, a veces un simple si o no, conocer tus años de experiencia en el puesto, o si resides en la localidad donde se ubica el empleo.
  • Cuida tu comunicación: tanto si es por escrito, como si es oral, intenta hacerte entender lo mejor posible, y evita en la medida de lo posible faltas de ortografía, sobre todo en puestos de mandos intermedios y directivos. Se claro y conciso, pero no te dejes nada. Aprende a sintetizar y hacer ver al reclutador que eres una gran opción a tener en cuenta para el puesto. Incluso si existe una pregunta que no sea 100% determinante, trata de convencer con argumentos de que si te escogen no va a resultar impedimento. Puede que primen otras cosas si eres el candidato ideal.
  • Se educado: no sería la primera vez, sobre todo cuando alguien lleva mucho tiempo buscando, que contesta de malas formas a estas preguntas. Recuerda que la frustración sólo te hace daño a ti mismo. Y pierdes un tiempo valioso, además de las energías. Puede que hoy no encajes, pero mañana si. Así que se educado, y si no sabes cómo contestar a una pregunta es mejor dejarla en blanco.

 

Tipos de Preguntas Asesinas 🔪

Preguntas sobre salario: si actualmente trabajas, por ejemplo, y cobras por encima del sueldo estipulado para la oferta en la que aplicas. Es importante conocer cuáles son nuestras expectativas salariales, y cuánto puede la empresa pagar dependiendo de nuestra experiencia y valía para el puesto.

Preguntas de personalidad: aquí debemos ser lo más sinceros posible. Y es complicado saber si la respuesta que das es la adecuada. Con ellas se busca saber cómo es y cómo reacciona el candidato ante posibles situaciones.

Preguntas cerradas: aquellas que debes contestar con un si o con un no. Como si posees carnet de conducir, si resides en la localidad o si tienes disponibilidad inmediata.

Preguntas sobre conocimientos y/o competencias: es decir, sobre tus hard skills o habilidades duras. Por ejemplo, si tienes conocimientos en el uso de determinadas herramientas o programas.

 

¿Te han realizado alguna killer question de lo más extraña alguna vez? ¡Cuéntanoslo!

 

¡𝐓𝐀𝐋𝐄𝐍𝐓𝐎! 🥇

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¿Sabes cómo logramos atraer y retener talento en Verker Recursos Humanos?

Te lo contamos en un minuto 😉

 

 

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Somos profesionales en selección de personal y gestión del talento.

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Rita Monreal, CEO de Verker RRHH, colaboró con el programa de Aragón Televisión, ‘Aquí y Ahora’ para hablar sobre SALARIO EMOCIONAL. ¿Sabes en qué consiste?

Ocho horas al día, a veces incluso más, son las que solemos pasar trabajando. Y hacer que el trabajador no sienta ese tiempo como perdido es uno de los factores por los que existe el conocido como salario emocional. Otro tipo de recompensa a nuestra labor, más allá de la económica.

El cambio generacional en las empresas está haciendo que, cada vez más, el salario emocional esté más presente y asistamos a ese cambio de cultura empresarial.

A todos nos vienen a la mente en seguida esas empresas jóvenes e innovadoras en tecnología de Silicon Valley. Pero no hablamos sólo de tener un futbolín en el trabajo, sino de conocer mejor a nuestros empleados. Sólo así sabremos qué necesitan y cómo podemos ofrecérselo.

En palabras de Rita, el salario emocional es:

«Sacarle una sonrisa al trabajador, es fidelizarlo, es un cambio en la política y cultura empresarial.»

Puedes ver la intervención al completo en este vídeo

Se trata de que los empresarios, de quienes están detrás de una empresa o de un departamento de recursos humanos, apliquen una serie de políticas en este ámbito preguntándose ¿Qué nos gustaría o nos hubiese gustado a nosotros como trabajadores que nos ofreciesen?

Ahí está la base de todo; conocer la opinión de los propios trabajadores ¿Cómo o con qué puede ayudar la empresa a que desarrolles mejor tu trabajo? ¿De qué modo puede ayudarte?

El salario emocional forma parte de esa felicidad en el trabajo que busca atraer talento, retenerlo y, por supuesto, mejorar la productividad.

En definitiva, que sientan los colores y lo demuestren.

Formas de salario emocional

Celebra los días importantes: cumpleaños, festividades, Día de la familia en la empresa…

Festividad el día del cumpleaños: deja que tu trabajador tenga un día libre en su cumpleaños para poder celebrarlo.

Teletrabajo: que esta modalidad de trabajo no sea una obligación impuesta por una pandemia. Deja la opción a los trabajadores, siempre que el puesto lo permita, de teletrabajar cuando lo necesiten.

Concilia: no es una opción, permitir la conciliación debería estar en todas las empresas. Y hay muchos modos de conciliar, como ya hemos visto mediante teletrabajo, permitiendo un horario diferente para poder llevar a los niños al colegio, poder llevarlos al trabajo en días puntuales, ¡o incluso conciliando con nuestros amigos perrunos!

Espacios de esparcimiento y relax en el trabajo: da igual si se es grande o pequeña, una zona para comer, tomar un café, realizar un descanso, son necesarios. Y cuanto mejor adaptada esté esta zona, mejor influirá en el bienestar laboral. Permite la comunicación entre los trabajadores, áreas limpias aclaran la mente y ayudan a pensar ideas más creativas.

Cenas, Viajes y Ocio de empresa: adorados por unos y odiados por otros. Son formas de que los trabajadores se relacionen, se conozcan fuera del entorno laboral, y de hacer piña. Aunque muchos prefieren pasar su tiempo libre disfrutando de los suyos, y siempre habrá que tenerlo en cuenta.

Bonos de comida, descuentos o cheques bebé: muchos empleados deben comer fuera de casa, un gasto que algunas empresas tienen en cuenta y compensan con bonos de comida para consumir en determinados restaurantes o directamente en la cafetería de la propia empresa. También se suele establecer convenios de colaboración para aplicar descuentos a los trabajadores en empresas amigas. Además también existen cheques bebé, para los nuevos padres, o servicio de guardería.

¿Tu empresa también ofrece salario emocional? ¿Qué soléis hacer?

 

Recuerda que si necesitas que te ayudemos con un proceso de selección o necesitas personal de ETT para momentos puntuales, podemos ayudarte.

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¡Atrapa al candidato!

Encontrar al mejor candidato es, en ocasiones, una tarea compleja. Por ello no dejar escapar buenos talentos debería de ser nuestra prioridad. Y en ello el tiempo cuenta, y mucho.

Como empresa experta en procesos de selección y reclutamiento sabemos lo complejo que es encontrar algunos perfiles profesionales. Además de ello hay que tener en cuenta a la empresa, sus valores corporativos y sus necesidades principales. El candidato debe coincidir en diferentes baremos con lo que la empresa anda buscando, y muchas veces resulta complicado encontrar a un trabajador que cumpla todos los requisitos que se demandan.

Pero si lo encuentras ¿porque no lo «cazas» cuanto antes? A veces dejamos escapar al mejor candidato sólo porque no tiene todos y cada uno de los requisitos, o tenemos dudas, o queremos seguir buscando por si encontramos a alguien mejor. Y en ese tiempo, un precioso tiempo, al final perdemos al mejor talento.

Nos ha pasado unas cuantas veces, candidatos ideales, que conocen la empresa, que están muy interesados en trabajar con ellos, han pasado varias entrevistas, hasta llegar a la final con la entidad en cuestión. Pero…¿qué impide la contratación inmediata?

A veces, darle demasiadas vueltas, parar a pensar en si realmente es la persona idónea, puede hacer que dejemos escapar la oportunidad. ¿No tiene toda la formación y/o experiencia necesaria? Dale formación complementaria. Si tiene las ganas y actitud, no será un problema desarrollar su trabajo. Incluso puede que posea otras habilidades que ofrezcan un extra con el que no esperabas contar.

Y mientras pensabas y pensabas….la competencia actuaba. Y el candidato era seleccionado por otra empresa, que le ofrecía una oferta mejor que la tuya.

No se trata de precipitarse, pero la agilidad en un proceso de selección también es de suma importancia. Porque al final, por no terminar de decidirte, puedes acabar sin ningún candidato disponible, y debes volver a empezar el proceso, con el tiempo y dinero que ello requiere.

Los candidatos, ante la falta de feedback, siguen buscando otras opciones, continúan otros procesos de selección. No van a estar ahí eternamente esperando. Así que ¡se rápido! ¡Atrapa al candidato!

 

5 Pasos para mejorar tus Procesos de Selección y Reclutamiento

selección de personal

A la hora de crear un proceso de selección de personal hay varias cosas importantes que no debemos pasar por alto. Tan importante es saber cómo orientar la búsqueda como la contratación final.

 

Haz una descripción lo más concreta posible del puesto. Ten en cuenta las características del mismo, las funciones a realizar y los requisitos indispensables, así como aquellos a valorar. Es importante también describir a la empresa, qué ofrece, cuáles son sus valores corporativos. Cuanto más específico seas, mucho mejor, ya que permitirá a los candidatos hacerse una idea de lo que la empresa está buscando y cómo va a ser el trabajo. No olvides mencionar si es necesario algún tipo de estudios concreto, carnets específicos, conocimiento y grado en idiomas, años de experiencia deseables en el puesto o en un sector concreto, tipo de jornada y horario a ser posible, incluso si existe flexibilidad horaria mejor que mejor, beneficios sociales, etc. Todo lo que se te ocurra para atraer al candidato ideal para el puesto.

 

Piensa bien lo que vas a ofrecer. Analiza a la competencia ¿qué están ofreciendo en puestos de las mismas características? ¿Cuál es el rango salarial? Atrae al mejor talento ofreciendo un paquete atractivo y competitivo.

 

Aprovecha el mundo digital. Publica la oferta en tu web y redes sociales, busca perfiles en redes profesionales, como Linkedin. No dejes pasa a un candidato porque viva en otra localidad o esté de viaje, realiza entrevistas online por skype u otras herramientas de videoconferencia, o pide a los candidatos el envío de videocurrículums, que permitirán realizar una primera criba analizando su comunicación verbal y no verbal. El reclutamiento activo 2.0 es algo habitual que deberías tener en cuenta. Si bien, hay que saber hacerlo.

 

Realiza entrevistas por competencias. Es muy interesante analizar cómo ha desempeñado su trabajo anteriormente, cómo ha reaccionado ante determinadas situaciones, cómo ha resuelto posibles errores o crisis. Esto te aportará información sobre cómo es la persona, su actitud y personalidad. Las preguntas deben estar bien planteadas, aportando aquello que pueda ser de relevancia para el puesto ofertado.

 

Contrata a una empresa de Consultoría experta en reclutamiento y procesos de selección. A veces se hace necesario externalizar el servicio de reclutamiento, bien porque no se cuente con un departamento propio de recursos humanos o porque ello nos va a ahorrar tiempo y costes. Estas empresas, como Verker RRHH, están especializadas y acostumbradas a cribar y seleccionar personal a diario. Por lo que, con la información precisa, pueden resolver nuestra búsqueda de forma ágil y eficaz. Si deseas probar nuestros servicios, informarte sobre cómo trabajamos y pedir un presupuesto sin compromiso, no dudes en contactar con nosotros a través de nuestro formulario o escribiendo a info@verker.es

La gamificación como método de reclutamiento

El uso de técnicas lúdicas es aplicado hoy día en múltiples aspectos. No sólo como mero entretenimiento, sino también en el plano laboral y empresarial. Entre ellos en la selección de personal. Una forma de reclutar y seleccionar candidatos diferente e incluso divertida.

 

Las dinámicas del juego aplicadas en áreas diferentes al ocio ha aumentado en los últimos años como forma de captar usuarios, clientes, dinamizar equipos, o, incluso, realizar el reclutamiento de personal. Reglas y premios fomentan el interés y animan a seguir explorando el juego para convertirse en ganador.

Su desarrollo en el mundo empresarial no es algo nuevo, pero sí se está extendiendo sobre todo en estos últimos años. El ámbito educativo fue el primero en demostrar que, a través del juego, es más efectivo el aprendizaje y la implicación.

Ahora son los departamentos de Recursos Humanos los que están apostando fuertemente por la gamificación, tanto para motivar a sus empleados como para seleccionar a los mejores candidatos para su empresa. ¡Además es un modo diferente de reclutar!

Gracias a estos juegos los expertos en selección de personal pueden identificar las habilidades de los candidatos, su personalidad, su forma de pensar. Muchos candidatos pueden sorprenderse al encontrarse con estas técnicas de selección. Su respuesta ante ello puede dar luz sobre cómo actúa frente a los imprevistos, cómo se maneja con la incertidumbre, etc. El objetivo es seleccionar al mejor talento, la persona que más encaje con los valores empresariales. Por lo que, en ocasiones, no hay que juzgar la actuación del candidato como buena o mala, sino ver si se ajusta más o menos a lo que se anda buscando. Lo mejor que se puede hacer es tratar de relajarse y no ver las pruebas como un examen, sino como un juego, sin más.

 

Técnicas de gamificación para la selección de personal

  • Juegos de recompensa- una de las mejores formas de motivar en la participación. Suelen ser las más utilizadas de forma interna con los trabajadores, pero también se puede aplicar en el reclutamiento. Es similar a los juegos virtuales, en los que cada vez que superas una pantalla o nivel, adquieres unas recompensas. Estas recompensas pueden ser pasar a otra fase de la selección, como si fueses un personaje de videojuego que avanza en su progreso. En la gamificación de trabajadores se pueden ofrecer recompensas económicas, en forma de horas o días de libranza, viajes, etc.
  • Dinámicas grupales online- hoy día la distancia ya no es un impedimento para buscar trabajo en cualquier parte del mundo, o no debería serlo. Además de poder realizar entrevistas virtuales, también se pueden realizar dinámicas con varios de los candidatos a través de plataformas online en las que se puedan realizar juegos por equipos, realizar brainstormings, ver cómo interactúan entre ellos, su liderazgo, etc.
  • Crea tu propia aventura- Probablemente alguno aún recuerde aquellos libros de aventuras en el que, cada uno de nosotros, éramos responsables de nuestro sino a través de las elecciones que realizábamos. Este juego puede ser también aplicado en la selección, ofreciendo al candidato diferentes caminos, y ver así qué haría en diferentes situaciones. Sólo los que tomen las decisiones acertadas llegarán al final de la aventura pasando al siguiente nivel del proceso. Creando su propio camino hacia su nuevo empleo.
  • Clasificaciones y progresos- Un buen método para conocer el avance de cada candidato.  De este modo todos pueden saber si van por el buen camino para alcanzar los objetivos marcados en el juego y ser uno de los seleccionados.

 

¿Todavía no has puesto en práctica la gamificación en tu empresa? Sin duda es una forma diferente y entretenida de generar valor en tus trabajadores, descubrir o desarrollar habilidades y mejorar el ambiente laboral, conociendo a los compañeros.

Ten en cuenta siempre, no lo enfoques como una competitividad, busca la cooperación y las soft skills de candidatos y trabajadores para conocerles mejor.

 

 

 

❤️Conquista a un reclutador ❤️

Conquistar y llegar a emocionar requiere unas habilidades. Un cv brillante no es nada sin encanto personal, sin saber potenciar tus cualidades. Conoce a la empresa en la que te postulas y busca cómo encajas en ella. Los reclutadores deben ver tu candidatura y notar cómo resalta frente a los cientos de curriculums impersonales.

¿Cómo le puedo impresionar?

Entre los conocimientos más valorados están, sobre todo en los últimos tiempos, las nuevas tecnologías.

Existen multitud de tecnologías a nuestro alcance, y cada tipo de trabajo puede requerir un mínimo de conocimiento o rapidez a la hora de aprender nuevas herramientas.

Destaca aquellas habilidades técnicas que poseas, las herramientas  que más utilizas, o incluso las que puedan resultar más curiosas.

Experiencia Vs Formación; para quienes tienen experiencia pero no la formación requerida deben saber que, como se suele decir, la experiencia es un grado, y en la mayoría de ocasiones es más valorado que una formación específica en un ámbito. Así lo afirman una amplia mayoría de expertos en procesos de selección.

El trabajo forma, destaca esas herramientas con las que estás habituado, el ritmo de trabajo, los proyectos en los que has estado implicado.

En cambio, sin posees mucha formación pero poca experiencia, trata de resaltar cómo has podido aplicar esos conocimientos, todo aquello de lo que sabes y cómo sería beneficioso para el puesto.

 

Sin avasallar, déjate querer

Se trata de conquistar poco a poco, pero con un flechazo inicial. Por más que insistas, si la primera impresión no les hace llamarte al instante ni les encaja en lo que están buscando, en otra ocasión será.  

Tampoco seas un pasota. Muestra tu verdadero interés. Llégale al corazón y busca la manera en que podréis comenzar una relación estable y duradera en la que ambos tendréis un objetivo común: el éxito.

 

Tu actitud

Siempre siendo agradable y con buenos modales, tienes más oportunidades de triunfar.

Los reclutadores tienen siempre muy en cuenta la personalidad de los candidatos. Las soft skills son cada día más valoradas, y tener una buena predisposición es fundamental.

Nadie es perfecto, los reclutadores lo saben. Encontrar a un trabajador que se ajuste 100% a todo lo que se pide es como buscar gnomos en el desierto

Si sabes trabajar en equipo, tienes una buena capacidad resolutiva, te comunicas de forma eficaz o eres un crack planificando el trabajo ¡cuéntalo! Aunque no se pida, resalta alguna de estas actitudes o habilidades blandas tan demandadas. Encima muestras iniciativa ¡toma ya!

Y lo más importante, sé sincero y buena gente. Es la base para comenzar a conquistar reclutadores.